Diskrepansen mellan företagets personals kvalifikationer och dess behov har en negativ inverkan på resultatet av dess verksamhet. Personalutveckling är den viktigaste förutsättningen för att alla organisationer ska fungera framgångsrikt. Detta är särskilt sant under moderna förhållanden, när accelerationen av vetenskapliga och tekniska framsteg avsevärt påskyndar processen för inkurans av professionell kunskap och färdigheter. Till exempel kunde en ingenjör som tog examen från ett universitet i mitten av förra seklet inte oroa sig för avancerad utbildning förrän i slutet av sin arbetshistoria - institutets bagage var ganska tillräckligt; kunskaperna om akademiker från sekelskiftet blev föråldrade efter 30 år; moderna ingenjörer måste omskola sig varje decennium.
Den ökande betydelsen av yrkesutbildning för organisationen och den betydande expansionen av behovet av den under de senaste trettio åren har lett till att ledande företag tagit på sig att uppdatera sina anställdas kvalifikationer. Organisationen av yrkesutbildning har blivit en av huvudfunktionerna för personalförvaltning, och dess budget är den största (efter lön) utgiftsposten för många företag. Organisationer som IBM, Motorola, General Motors och den amerikanska militären spenderar årligen miljarder dollar på professionell utveckling och utbildning av sina anställda och har till och med skapat sina egna permanenta universitet och institut för detta ändamål.
Yrkesutbildning är dock inte mindre viktig för ett litet dataföretag eller ett familjehotell – deras framgång idag beror också på deras anställdas förmåga att lära sig och använda nya färdigheter och kunskaper på arbetsplatsen.
Professionell utveckling är processen att förbereda en anställd för att utföra nya produktionsfunktioner, ockupera nya positioner och lösa nya problem.
Aktiviteter för professionell utveckling av personal är seminarier om marknadsföring för anställda på personalavdelningen, besöka en handelshögskola som handelsagent, studera engelska som maskiningenjör, arbeta som montör på en fabrikstransportör åt en nyanställd chef för planeringen avdelning etc. d. Organisationer skapar speciella metoder och system för att hantera professionell utveckling - hantera professionell utbildning, utbilda en reserv av chefer och karriärutveckling.
Ledande organisationer spenderar betydande summor pengar på professionell utveckling - från 2 till 10% av lönelistan, vilket för ett företag som General Motors uppgår till ett belopp som överstiger en miljard US-dollar per år. Professionella utvecklingskostnader är en organisations investering i utvecklingen av sina medarbetare, från vilka den förväntar sig avkastning i form av ökad produktivitet, d.v.s. öka varje anställds bidrag till att uppnå organisatoriska mål.
Till exempel. Efter att ha deltagit i ett 40-timmars förhandlingsfärdighetsprogram och en månadslång praktik i den engelska grenen av deras företag, ökade försäljningsagenter vid Moskva-filialen till ett multinationellt företag sin försäljningsvolym från 2 miljoner USD per månad till 2,7 miljoner USD.
Utöver den direkta påverkan på ekonomiska resultat bidrar investeringar i professionell utveckling till att skapa ett gynnsamt klimat i organisationen, öka medarbetarnas motivation och deras engagemang för organisationen samt säkerställa kontinuitet i ledningen.
Värdet av att investera i professionell utveckling:
Skapa ett gynnsamt klimat i organisationen.
Öka medarbetarnas motivation och engagemang för organisationen.
Öka de anställdas konkurrenskraft på arbetsmarknaden.
Öka den allmänna intellektuella utvecklingen av anställda, stärka deras självförtroende.
Säkerställa kontinuitet i förvaltningen.
Samhället som helhet får mer kvalificerade medlemmar och högre produktivitet av socialt arbete utan extra kostnader.
Nyckeln till att hantera professionell utveckling är att identifiera organisationens behov inom detta område. I huvudsak talar vi om att identifiera diskrepansen mellan de professionella kunskaper och färdigheter (kompetenser) som organisationens personal måste ha för att nå sina mål (idag och i framtiden) och de kunskaper och färdigheter som de faktiskt besitter. Att fastställa de professionella utvecklingsbehoven för en enskild medarbetare kräver gemensamma ansträngningar från personalavdelningen (avdelningen för professionell utveckling), medarbetaren själv och hans chef. Varje part kommer med sitt eget perspektiv på denna fråga, bestämt av dess position i organisationen och roll i processen för professionell utveckling.
För att på ett adekvat sätt fastställa behoven av professionell utveckling måste var och en av parterna som är involverade i denna process förstå inflytandet av vilka faktorer som avgör organisationens behov av utveckling av sin personal.
Dessa faktorer är:
* dynamiken i den yttre miljön (konsumenter, konkurrenter, leverantörer, myndigheter);
* Utveckling av teknik och teknologi, vilket innebär uppkomsten av nya produkter, tjänster och produktionsmetoder;
* ändra organisationens utvecklingsstrategi;
* Skapande av en ny organisationsstruktur;
* utveckling av nya typer av verksamheter.
Traditionella metoder för att identifiera och registrera professionella utvecklingsbehov är bedömning och utarbetande av en individuell utvecklingsplan. Under certifieringsprocessen (eller under ett särskilt professionellt utvecklingsmöte) diskuterar medarbetaren utsikterna för sin professionella utveckling med sin chef. Resultatet av denna diskussion är en individuell utvecklingsplan som lämnas till personalavdelningen. Professionella utvecklingsspecialister utvärderar planen för dess genomförbarhet, genomförbarhet, överensstämmelse med organisationens behov och dess finansiella kapacitet och gör nödvändiga justeringar av den. Sammanställda medarbetarutvecklingsplaner blir ett program för professionell utveckling av organisationens personal. Detta program definierar målen för professionell utveckling, medlen för att uppnå dem och budgeten.
Under de senaste åren har metoder för psykologisk testning (personalbedömningscenter) blivit alltmer populära, med hjälp av vilken graden av utveckling av vissa yrkeskunskaper bland anställda i en organisation bestäms. Att jämföra bedömningsresultaten med porträttet av den "ideala" medarbetaren gör det möjligt att identifiera luckor i professionell utbildning och vidta åtgärder för att eliminera dem.
Till exempel. Under psykologisk testning av anställda i Moskva-filialen till ett multinationellt företag visade det sig att de flesta av dem inte hade tillräckligt utvecklat analytiskt tänkande och problemlösningsförmåga, medan sådana egenskaper som uppfinningsrikedom, förmågan att arbeta under hög arbetsbelastning och hängivenhet för företaget låg på en ganska hög nivå. Baserat på dessa resultat justerade personalavdelningen många chefers professionella utvecklingsplaner för att inkludera specifik problemlösningsutbildning och andra aktiviteter för att utveckla dessa färdigheter.
Så, organisationer har ett konstant behov av att säkerställa hög produktivitet hos de anställda. Många organisationer bryr sig också om den övergripande kvaliteten på sin arbetsstyrka. Ett sätt att uppnå detta mål är att rekrytera och välja ut de mest kvalificerade och kapabla nya medarbetare. Detta räcker dock inte. Ledningen bör också genomföra systematiska utbildningar och utbildningsprogram för anställda för att hjälpa dem att utveckla sin fulla potential i organisationen.
Utbildning är utbildning av arbetare i färdigheter som kommer att förbättra deras produktivitet.
Det yttersta målet med utbildning är att säkerställa att din organisation har tillräckligt många personer med de kunskaper och förmågor som behövs för att uppnå organisationens mål.
Utbildning är användbar och krävs i tre huvudfall:
När en person går med i en organisation;
När en anställd tillsätts i en ny tjänst eller när han tilldelas ett nytt arbete;
När en granskning fastställer att en person saknar vissa färdigheter för att utföra sitt jobb effektivt.
När man väljer utbildningsmetoder måste en organisation först och främst vägledas av effektiviteten i deras inverkan på en specifik grupp studenter.
I det här fallet är det nödvändigt att ta hänsyn till principerna för vuxenutbildning. Det finns fyra sådana principer:
1. relevans. Det som sägs under utbildningen ska vara relevant för elevens yrkes- eller privatliv. Vuxna uppfattar inte abstrakta och abstrakta ämnen bra.
1. deltagande. Studenterna ska aktivt delta i lärandeprocessen och direkt använda nya kunskaper och färdigheter under sina studier.
2. upprepning. Det hjälper nya saker att fastna i minnet och förvandlar förvärvade färdigheter till vanor.
4. feedback. Eleverna behöver hela tiden få information om hur stora framsteg de har gjort. Att ha sådan information gör att de kan anpassa sitt beteende för att uppnå bättre resultat.
Den vanligaste formen av feedback är lärartilldelade betyg. Man ska dock vara extremt försiktig: betyg som inte motsvarar förväntningarna kan ha en demotiverande effekt på eleverna. Effektivare former av återkoppling kan vara som att summera resultaten av en tävling mellan deltagare, bestämma procentandelen för slutförandet av uppgiften, etc. I feedback värderar vuxna inte så mycket en absolut bedömning som möjligheten att komma med förslag till förbättringar, "att bli hörda".
Forskning visar att framgången för en yrkesutbildning beror till 80 % på förberedelserna och 20 % på elevernas vilja och förmåga. Träning kommer att vara lika ineffektiv om den behandlas som en "betald semester" eller som ett "straff". Därför bör personalavdelningen ägna särskild uppmärksamhet åt att skapa en lämplig inställning till den planerade utbildningen. Följande faktorer kan motivera anställda att aktivt delta i ett professionellt utbildningsprogram:
önskan att få en befordran eller ta en ny position;
intresse för att höja lönerna;
intresse för processen att förvärva nya kunskaper och färdigheter;
önskan att knyta kontakter med andra programdeltagare.
Det finns ett stort antal metoder för att utveckla professionella kunskaper och färdigheter. Alla kan delas in i två stora grupper - träning direkt på arbetsplatsen och träning utanför arbetsplatsen (i klassrummet).
Lärande på jobbet kännetecknas av direkt interaktion med ordinarie arbete i en normal arbetssituation. Sådan utbildning kan utföras i olika former:
Kopiering - en arbetare tilldelas en specialist och lär sig genom att kopiera denna persons handlingar;
Instruktion är en förklaring och demonstration av arbetsteknik direkt på arbetsplatsen och kan utföras antingen av en anställd som har utfört dessa funktioner under lång tid, eller av en specialutbildad instruktör. Undervisningen är som regel kortsiktig, inriktad på att bemästra specifika operationer eller procedurer som ingår i studentens yrkesansvar.
Till exempel. Varje ny McDonald's-anställd får instruktioner från en mer erfaren kollega om hur man hälsar på en besökare, använder kassan, packar en beställning osv. Träning på jobbet är ett billigt och effektivt sätt att utveckla enkla tekniska färdigheter, vilket är anledningen till att den används så flitigt på alla nivåer i moderna organisationer.
Lärling och mentorskap är traditionella metoder för att utbilda hantverkare - sedan urminnes tider har unga arbetare lärt sig ett yrke genom att arbeta tillsammans med en mästare. Denna metod är utbredd idag, särskilt där praktisk erfarenhet spelar en exceptionell roll i utbildningen av specialister - medicin, vinframställning, management.
Innan de börjar självständig praktik arbetar framtida läkare under en tid under ledning av en erfaren läkare, slutför sina uppgifter och går gradvis vidare till självständigt arbete.
Men moderna studenter ägnar inte nödvändigtvis all sin tid åt att titta på hur mentorn fungerar, och genom att ge hjälp till honom - de kan inta ansvarsfulla positioner och arbeta självständigt. Deras lärlingsutbildning består av att en mer erfaren person ständigt följer sin utveckling och bistår med råd och tips.
Till exempel. Ett amerikanskt multinationellt företag tilldelar verkställande mentorer till alla nya handelshögskolor som det anställer. Under två år diskuterar mentorn och studenten regelbundet den senares arbete, processen för hans integration i organisationen och nya problem. Vid behov använder mentorn sin position för att genomföra studentens projekt, fördela resurser och fatta beslut om hans befordran.
Mentorskap kräver speciell förberedelse och karaktär från en mentor, vilket är nästan omöjligt att bli på order från ovan.
Delegering är överföring till anställda av ett tydligt definierat arbetsområde med befogenhet att fatta beslut i ett specificerat område av frågor. Samtidigt utbildar chefen underordnade medan han utför arbetet;
Metoden för att komplicera uppgifter är ett speciellt program med arbetsåtgärder, ordnade efter graden av deras betydelse, utökar uppgiftens omfattning och ökar komplexiteten. Det sista steget är självständigt slutförande av uppgiften;
Rotation är en självstudiemetod där en anställd tillfälligt flyttas till en annan tjänst för att skaffa sig ny kompetens. Rotation används i stor utsträckning av företag som kräver multivalenta kvalifikationer från arbetare, d.v.s. behärskar flera yrken. Utöver den rent pedagogiska effekten har rotation en positiv effekt på medarbetarnas motivation och hjälper till att övervinna stress orsakad av monotona produktionsfunktioner.
Till exempel. I ett tyskt ingenjörsföretag behärskar unga arbetare som kommer in i arbetsstyrkan under det första året alla typer av produktionsoperationer som utförs i deras verkstad, och flyttar från en arbetsplats till en annan varje månad. Denna metod gör det möjligt att säkerställa fullständig utbytbarhet av verkstadsarbetare och undvika krissituationer i händelse av sjukdom, permitteringar eller en plötslig ökning av arbetsvolymen.
Tillsammans med de ovan nämnda fördelarna har rotation en allvarlig nackdel som måste beaktas när man planerar professionell utbildning - höga kostnader förknippade med produktivitetsförlust när man flyttar en anställd från en position till en annan.
Användning av träningsmetoder, instruktioner (till exempel hur man arbetar med en specifik maskin).
Utmärkande för denna utbildningsform är att utbildningen organiseras och genomförs specifikt för en given organisation och endast för dess anställda.
Fördelar och nackdelar med praktik på jobbet:
Verklig teknisk utrustning tillgänglig i organisationen, såväl som metoder för att utföra arbete, kan användas;
Det kan vara kostnadseffektivt om det finns ett tillräckligt antal arbetare med samma utbildningsbehov, nödvändiga medel och lärare som kan ge utbildning på företaget;
Det är lättare att gå från att lära sig från exempel till att faktiskt utföra jobbet om läromedlet är relaterat till jobbet.
"-": - Utbildningsdeltagare träffar endast anställda i denna organisation;
Deltagarna kan ofta avbrytas från utbildningen med ett enkelt varsel än om de betalas för externa kurser med en ej återbetalningsbar betalningsform;
Deltagarna kan vara ovilliga att diskutera vissa frågor öppet och ärligt bland sina kamrater eller i närvaro av en handledare;
En sådan utbildning är alltför speciell för att skapa i grunden nya beteendemässiga och professionella kompetenser, eftersom den inte ger den anställde möjligheten att abstrahera från den nuvarande situationen på arbetsplatsen och gå längre än traditionellt beteende.
Utbildning utanför jobbet omfattar alla typer av lärande utanför själva jobbet. Sådan utbildning genomförs av externa utbildningsstrukturer och vanligtvis utanför organisationens väggar.
Utbildningsmetoder utanför jobbet:
Föreläsningen är traditionell och en av de äldsta metoderna för professionell träning. Under föreläsningen (som idag framgångsrikt kan spelas in på video och visas för många grupper av lyssnare), som är en monolog av instruktören, uppfattar publiken utbildningsmaterialet på gehör. En föreläsning är ett oöverträffat sätt att presentera en stor volym utbildningsmaterial på kort tid; det låter dig utveckla många nya idéer under en lektion och göra de nödvändiga accenterna. Föreläsningar är extremt kostnadseffektiva, eftersom en instruktör arbetar med flera tiotals, hundratals och till och med tusentals studenter (om video används). Begränsningarna för föreläsningar som ett medel för professionell utbildning beror på att åhörarna är passiva deltagare i vad som händer - en föreläsning involverar inte praktiska handlingar från studenters sida, deras roll är begränsad till uppfattningen och självständig förståelse av material. Som ett resultat finns det praktiskt taget ingen återkoppling, instruktören kontrollerar inte graden av behärskning av materialet och kan inte göra justeringar av utbildningsförloppet.
Affärsspel är en undervisningsmetod som ligger närmast elevernas verkliga yrkesverksamhet. Fördelen med affärsspel är att de, eftersom de är en modell av en verklig organisation, samtidigt ger möjlighet att avsevärt förkorta driftscykeln och därigenom visa deltagarna vilka slutliga resultat deras beslut och handlingar kommer att leda till. Affärsspel kan vara både globala (företagsledning) och lokala (förhandlingar, utarbetande av affärsplan). Användningen av denna metod gör det möjligt för eleverna att utföra olika professionella funktioner och därigenom utöka sin egen förståelse för organisationen och relationerna mellan dess anställda.
Till exempel kan en fabriksdirektör som spelar rollen som försäljningsdirektör under ett affärsspel förstå mycket bättre vilka faktorer som påverkar efterfrågan och priset på företagets produkter, relationer med kunder, etc., och därför agera annorlunda sett på dess funktioner och de produkter som produceras av dess anläggning. Instruktören kan stärka denna punkt genom att fråga speldeltagarna en viss typ av beteende, d.v.s. modellera det.
Affärsspel är ganska användbara när det gäller att utveckla praktiska färdigheter (att göra planer, hålla möten, förhandla, etc.), såväl som beteendemässiga färdigheter (tillfredsställa kundernas behov, fokusera på kvalitet, samarbete, etc.). De är mindre effektiva för att bemästra teoretisk kunskap och bemästra nya yrken. Affärsspel är ganska dyra, eftersom deras förberedelser kräver speciella färdigheter och ganska mycket tid; effektiv analys av ett affärsspel, vilket är oerhört viktigt för effektiviteten av denna typ av utbildning, kräver också medverkan av specialutbildade instruktörer.
Till exempel. Ett franskt läkemedelsföretag använder datorsimulering för att utbilda chefer och marknadsföringsspecialister. Under spelets gång har konkurrerande lag möjlighet att hantera sådana parametrar som pris, reklam- och marknadsföringskostnader, kvantitet och incitamentssystem för försäljningsagenter och välja olika marknadsföringsstrategier. Datorn simulerar marknadens reaktion på företagens agerande som kan lyckas eller misslyckas. Spelet låter dig simulera händelser på en dag som tar flera år i verkligheten.
En utbildningssituation är en verklig eller fiktiv ledningssituation med frågor för analys. Samtidigt fastställs strikta tidsgränser som begränsar tanken i en produktionsmiljö;
Självständigt lärande är den enklaste typen av lärande - det kräver inte en instruktör, ett speciellt rum eller en specifik tid - studenten studerar där, när och hur det passar honom. Organisationer kan dra betydande fördelar av självlärande om de utvecklar och förser anställda med effektiva hjälpmedel - ljud- och videoband, läroböcker, problemböcker, utbildningsprogram.
Huvuddraget i självständigt lärande är dess individuella natur. Eleven kan bestämma inlärningstakten, antalet repetitioner, lektionens längd, d.v.s. kontrollera viktiga parametrar för inlärningsprocessen som specificeras i andra metoder. Samtidigt berövar den individuella karaktären oberoende inlärning av en av de viktigaste förutsättningarna för effektiviteten av feedback - studenten lämnas till sina egna enheter. Utvecklingen av persondatorer och deras multimediaapplikationer gör det möjligt att till stor del övervinna denna nackdel.
I datorprogram som säljs idag sker inlärningen i läget av ständig dialog mellan eleven och datorn, och denna dialog förs med hjälp av olika kommunikationsmedel - ett datortangentbord, röst, videobilder, grafiskt material och ritningar. Samtidigt som fördelarna med individuellt lärande bibehålls (hastighetskontroll, upprepning, tillgänglighet), gör användningen av multimedia det möjligt att upprätthålla konstant feedback och justera inlärningsprocessen, vilket avsevärt ökar dess effektivitet. Forskning av amerikanska forskare har visat att datoriserat lärande med multimedia ger en högre grad av materialassimilering (med 30 %) och en högre andel memorering än traditionella metoder.
Till skillnad från traditionella metoder för yrkesutbildning, med datorstödd utbildning, är de huvudsakliga kostnaderna förknippade med utvecklingen, snarare än med genomförandet av utbildningsprogram - idag kostar utarbetandet av ett utbildningsprogram som varar en timme cirka 100 000 dollar. Men när programmet väl är utvecklat kostar utbildning organisationen praktiskt taget ingenting, eftersom inga instruktörer, inga lokaler, inget utbildningsmaterial behövs för att använda den. Därför, med ett stort antal studenter, blir datoriserade program ekonomiskt mycket lönsamma.
Fördelar och nackdelar med utbildning utanför jobbet:
"+": -deltagare kan utbyta information, dela problem och erfarenhet av att lösa dem med anställda i andra organisationer;
Dyr träningsutrustning kan användas som inte är tillgänglig inom din organisations väggar;
Kan vara mer kostnadseffektivt om du har det största antalet arbetare med samma utbildningsbehov;
I en relativt säker, neutral miljö kan privata parter vara mer villiga att diskutera frågor.
Tillgänglighet och frekvens av kurser bestäms vanligtvis av en extern organisation;
Problem kan uppstå vid övergången från träning (med hjälp av exempel på träningssituationer) till det faktiska utförandet av verkligt arbete.
RYSKA FEDERATIONENS JORDBRUKSMINISTERIE
FEDERAL STATE BUDGET UTBILDNINGSINSTITUT FÖR HÖGRE YRKESUTBILDNING
IZHEVSK STATENS LANDBRUKSAKADEMY
Fakulteten för fortbildning
Testa
inom disciplinen: "Human Resource Management"
Kontrolleras av: Barbakova S.I.
Genomförd av: 2:a årsstudent
Potorochina A.A.
(profil - "Organisationsledning", gr. 1, kod 1106021)
Izhevsk 2013
Bibliografi
Första frågan. Yrkesutbildning av anställda på företaget. Coaching, mentorskap mm.
Yrkesutbildning av anställda är nödvändig i varje företag, oavsett verksamhetsområde och ägarform. Dessutom kan effektiv professionell utveckling av anställda inte säkerställas formellt genom att införa standardmässiga, obligatoriska åtgärder genom order från ovan. Att fastställa utbildningsbehov, konstant riktad utbildning av anställda, organisera interaktion med HR och interna utbildare är varje linjechefs ansvar.
Professionell utbildning- detta är en process för målmedveten bildning av specialkunskaper bland anställda, utveckling av de nödvändiga färdigheterna och förmågorna som gör det möjligt att öka arbetsproduktiviteten, utföra funktionella uppgifter med högsta möjliga kvalitet och behärska nya typer av aktiviteter. De valda områdena för personalutbildning måste först och främst motsvara företagets strategiska och operativa mål. Utbildningsprogram bör utarbetas på grundval av att studera personalens kvalitet och med hänsyn till uppgifterna för såväl den långsiktiga utvecklingen av företaget som helhet som dess individuella strukturella divisioner.
Yrkesutbildning av personal är nödvändig i olika situationer:
· vid anställning av nya medarbetare (”ung kämparkurs”);
· vid överföring av anställda till andra befattningar;
· vid inskrivning av anställda i personalreserven;
· när ny utrustning och ny teknik introduceras i företaget;
· för att öka företagets konkurrenskraft;
· att öka arbetarnas produktivitet;
· för medarbetarna att bemästra nya verksamhetsområden.
När du organiserar effektiv professionell utbildning av personal är det nödvändigt att konsekvent genomföra ett antal uppgifter:
· identifiera utbildningsbehov;
· välja lämpliga metoder;
· att träna;
· utvärdera dess effektivitet.
Identifiera utbildningsbehov
Det är mycket viktigt att förstå vilken typ av utbildning dina anställda behöver för tillfället. För att fastställa utbildningsbehov och planera det rätt, tekniker som t.ex uppgiftsanalys (tsk nlysis) Och prestationsanalys (prestanda nlysis).
Det är nödvändigt att analysera de uppgifter som den anställde står inför för att bestämma den erforderliga utvecklingsnivån för professionell kompetens och prestationskvalitet, det vill säga för att förstå hur det "borde vara". Vid analys av arbetsuppgifter studeras befattningsprofil, arbetsbeskrivningar och arbetsplaneringsdokument på avdelningen.
Prestationsanalys hjälper till att fastställa det verkliga tillståndet, inklusive att identifiera brister, det vill säga att förstå hur "det här faktiskt händer." Vid analys av aktiviteter kan följande metoder användas: observation, samtal med en anställd, professionell och psykologisk testning, förhör; genomföra fokusgrupper; bedömning av yrkesverksamhet eller certifiering.
När man analyserar utförande är det nödvändigt att få svar på följande frågor:
· Stöter medarbetaren på problem med att utföra sitt jobb?
· Vad tyder på att det finns problem?
· Vad orsakar problemen och hur reagerar medarbetaren på dem?
· Vad ska en anställd (grupp anställda) göra för att lösa problem?
· Vilka alternativ finns för att lösa problem?
· Hur effektiva är de befintliga metoderna för att lösa problem och kan de optimeras?
· Kommer medarbetaren att kunna göra detta?
· Kommer personalutbildning hjälpa till att lösa problemet?
Analysen av uppgifter och analysen av utförandet gör att vi kan se skillnaden mellan erforderlig och befintlig nivå av utveckling av professionell kompetens. Detta gör det möjligt att "mål" bestämma behovet av utbildning.
Linjechefen för denna avdelning kan mest exakt identifiera behovet av utbildning av anställda på en strukturell enhet. Samtidigt ska han ha ett nära samarbete med HR-chefen.
En nybörjars aktiviteter, jämfört med erfarna "gammalare", behöver mer kontroll. I förhållande till honom ger chefen fler order än delegerar behörighet att utföra uppgifter. Ju längre en anställd arbetar i ett företag, desto mer lär han sig och som ett resultat blir delegeringen optimal (processen att "växa upp" för en anställd visas i fig. 1).
Även om en anställd har arbetat i företaget i flera år, bör du ändå inte glömma att övervaka hans verksamhet. Vad ska man kontrollera då? Som i alla fall när vi pratar om affärer finns det naturligtvis kvantitativa indikatorer. Är det värt det att kontrollera processen för att slutföra själva uppgiften? Och hur exakt? Svaret här är ganska enkelt: du måste bestämma graden av kvalifikation (kunskap och färdigheter) och graden av motivation hos den anställde att slutföra de tilldelade uppgifterna. Liknande svar kan erhållas vid certifiering med metoder som ”360”, personliga intervjuer, case-uppdrag, observation av anställdas arbete på försäljningsgolvet eller inom andra områden, etc. Med dessa indikatorer kan vi dra slutsatsen: ju högre kvalifikationer och inre motivation hos medarbetaren är, desto mindre kontroll över processen att slutföra uppgifter och vice versa (Fig. 2).
Resultaten av verksamheten ska alltid följas upp, annars blir det inte en verksamhet alls, utan en offentlig organisation. Sålunda är målet för personalledning i alla företag den omfattande utvecklingen av anställda (i slutändan ökad motivation och kvalifikationer), minskad kontroll över arbetsprocessen och delegering av ansvar för ett snabbt och effektivt slutförande av uppgifter. Detta gör i sin tur att chefens tid och uppmärksamhet kan överföras till genomförandet av strategiska uppgifter.
Val av undervisningsmetoder
När utbildningsbehoven väl har identifierats är det nödvändigt att tydligt formulera yrkesutbildningsmål: vad exakt vill vi utbilda våra anställda. Därefter måste du välja de mest effektiva metoderna för professionell utbildning. Låt oss titta på de vanligaste av dem.
Träning- gruppträningsform (12-16 personer). Främst inriktat på att utveckla kompetens och bemästra nya arbetstekniker. Den genomsnittliga träningstiden är två till tre dagar. De huvudsakliga metoderna som används i dess genomförande: övningar, rollspel, miniföreläsningar, arbete i små grupper, brainstorming, fallanalys (situationsanalys), erfarenhetsutbyte m.m.
Seminarium- gruppträning (upp till 100 personer deltar). Syftar främst till att överföra ny kunskap. Varaktigheten är i genomsnitt från en halv dag till tre. De huvudsakliga metoderna som används under seminarier: föreläsningar och svar på frågor.
Mentorskap (coaching) - individuell utbildning på jobbet (direkt i färd med att utföra funktionella uppgifter). Varaktigheten av sådan utbildning sammanfaller oftast med prövotidens längd. Mentorn utses bland erfarna och professionellt framgångsrika medarbetare, och kan även vara närmaste handledare. En viktig nyans: för att säkerställa effektiviteten av denna träningsform måste mentorn vara väl förberedd och motiverad.
Erfarna chefer använder ofta mentorskap och coaching i kombination, samtidigt som de inte tydligt skiljer mellan själva begreppen. Det bör dock förstås att coaching och mentorskap är två olika tillvägagångssätt för utbildning och personalutveckling, både ur metodisk och praktisk synvinkel. Så, till exempel, användningen av mentorskap för erfarna medarbetare ”spelar mot företaget”, dvs. ger ingen fördel, och ibland skadar de anställdas nya prestationer och resultat.
Mentorskap är det viktigaste verktyget när man arbetar med nyanlända eller praktikanter, syftet med det är att förbättra de anställdas kompetens till den nivå som accepteras som standard i företaget. I huvudsak handlar det om överföring av kunskap om hur butiken fungerar; vilken produktgrupp som är representerad; vad som utgör en disciplinär överträdelse; vilken typ av attityd som behöver visas för kunderna; vad som ingår i servicenormerna m.m.
Som regel är mentorer anställda som har den nödvändiga erfarenheten i en viss organisation. Men i butikskedjor kan det vara svårt att utse en erfaren säljare som mentor om detta arbete inte beaktas i hans individuella betalningssystem (i praktiken beror säljarens huvudsakliga inkomst ofta direkt på försäljningen). Det vill säga, en anställd kommer att ta på sig ansvaret för en mentor i fallet när han tydligt förstår: "om min praktikant uppnår goda resultat vid slutet av prövotiden kommer jag att få en sådan bonus"; "om framgångarna är obetydliga, men han fortsätter att arbeta i företaget, en mindre bonus"; "Om företaget bestämmer sig för att skiljas från praktikanten, men detta inte är relaterat till mentorns arbete, får jag en minimibonus."
Mentorskap- individuell form av utveckling och träning. Kan utföras både på arbetsplatsen och utanför den. Mentorn, så att säga, "förmyndar" adepten, ger sin "skyddsling" råd och ger praktisk hjälp. Innebörden av begreppet "mentorskap" är bredare än "coaching". När de coachar koncentrerar de sig på utvecklingen av färdigheter eller kompetenser, medan mentorskap är förknippat med överföring av inte bara objektiv kunskap, utan också individuella verksamhetsmetoder, subjektiva åsikter och personliga attityder till livet (affärer). Den närmaste chefen kan inte fungera som mentor, den kan endast vara en representant för ledningen eller en extern konsult.
Rotation- förflyttning av anställda från en arbetsplats till en annan inom en strukturell enhet eller inom hela företaget. Rotation låter dig lösa flera viktiga problem samtidigt:
· stimulera de anställdas aktiviteter genom att ge dem möjlighet till horisontell rörelse, främja tillväxten av professionalism;
· säkerställa utbytbarheten mellan anställda på avdelningen;
· förbättra arbetstagarnas kompetens.
När du väljer utbildningsmetod för dina anställda måste du ta hänsyn till dina mål och mål, samt de resurser som finns tillgängliga.
Genomför utbildning
När utbildningsbehoven har identifierats, dess mål och mål har formulerats och metoder har fastställts, kan du gå vidare till nästa steg - själva organisationen och genomförandet av personalutbildningen. Beroende på företagets storlek, tillgången på resurser och tidsbegränsningar kan utbildningen genomföras antingen internt av företaget (direkt chef, erfaren anställd, HR-chef, intern utbildare, etc.), eller med inblandning av externa entreprenörer - utbildnings- och konsultföretag eller frilansare (oberoende utbildare och konsulter).
När du organiserar och genomför professionell utbildning är det mycket viktigt att vägledas av följande grundläggande principer:
· Utbildningsämnet bör vara direkt relaterat till deltagarnas yrkesverksamhet, vara viktigt och relevant för dem.
· Medarbetarna behöver aktivt delta i lärandeprocessen och för att göra detta måste de motiveras att skaffa nya färdigheter och kunskaper.
· Information som är helt ny för deltagarna bör ”förstärkas” genom repetition, övning i övningar, vid förberedelser och genomförande av presentationer m.m.
· Deltagarna behöver ständigt ge feedback, till exempel inkludera professionella tävlingar i inlärningsprocessen, sammanfatta resultat, göra sammanfattningar i varje enskilt skede av utbildningen osv.
Forskning har visat att 60 % av utbildningens effektivitet beror på korrekt förberedelse (identifiera behov, tydligt sätta mål, välja ett uppdaterat utbildningsprogram, attrahera rätt tränare eller konsult); 20% - från utbildarens professionalism och 20% - från "engagemang", motivation och önskan från eleverna själva. Utbildning kan inte vara effektiv om de anställda bara ser det som en möjlighet att ta sina tankar från jobbet och ha kul (särskilt om utbildningen äger rum utomhus); visa dina kunskaper om det angivna ämnet; sitta i ett hörn eller tvärtom dra uppmärksamhet till dig själv. Med en sådan inställning till lärande kommer en person inte bara att kunna dra nytta av ny information, lära sig materialet och öva färdigheter, utan kommer också att distrahera sina kollegor. Närvaron av sådana "semester" i en grupp kan orsaka en "kedjereaktion" av avstängningar. I det här fallet finns det inget behov av att prata alls om effektiviteten av den utbildning som tillhandahålls och, i ännu högre grad, om förbättring av kunskaper och färdigheter (och följaktligen om motiveringen av investeringar). Därför är en mycket viktig uppgift för linjechefen och HR-chefen att skapa en positiv attityd hos medarbetarna till den planerade utbildningen, förbereda dem för produktiva aktiviteter.
Andra frågan. Anställningsformer för arbetare
Det praktiska behovet av befolkningsredovisning kräver identifiering av typer (struktur) av sysselsättning och fördelning av den aktiva delen av arbetskraftsresurserna efter sfärer och sektorer av ekonomin.
Det finns också olika former av anställning - organisatoriska och juridiska metoder, anställningsvillkor. Låt oss karakterisera enskilda anställningsformer.
Utifrån metoden för deltagande i socialt arbete kan sysselsättningen delas upp i hyrarbete och egenföretagande.
Sysselsättning är ett förhållande som uppstår mellan ägarna av produktionsmedlen och arbetare som inte har produktionsmedlen och säljer sin arbetskraft i utbyte mot ett visst värde i form av löner.
Enligt arbetstid är det brukligt att skilja på heltidsarbete och deltidsarbete. Heltidsanställning baseras på ett reglerat heltidsarbetsschema som för närvarande är 40 timmar per vecka.
Beroende på arbetsaktivitetens regelbundenhet delas anställningen in i fast, tillfällig, säsongsbetonad och tillfällig. Tillsvidareanställning innebär att den anställde måste arbeta ett visst antal timmar varje vecka, mer sällan - varje månad; tidsbegränsad anställning har två typer: anställning under en viss tid (tidsbestämd tid av anställningsavtalet) och reseanställning (genom vissa företags förmedling); säsongsanställning innebär arbete under en viss säsong, och slutligen innebär tillfällig anställning att man utför korttidsarbete av olika slag för att få materiell ersättning utan att ingå ett anställningsavtal.
Utifrån anställningens legitimitet delas anställningen in i formell och informell. Formell anställning är anställning registrerad i den formella ekonomin. Informell anställning är anställning som inte är registrerad i den officiella ekonomin och vars källa till jobb är den informella sektorn av ekonomin och dess individuella typer.
Enligt villkoren för organisationen av arbetsprocesser är anställningen uppdelad i standard och icke-standard. Denna uppdelning är baserad på detaljerna i organisationen av arbetsprocessen, som tar olika former. Standard (typisk) anställning är en anställning som innebär tillsvidarearbete för en anställd för en arbetsgivare i dennes produktionslokal med en normal arbetsbelastning under dagen, veckan eller året. Icke-standardiserad (flexibel) anställning går utöver detta ramverk och inkluderar följande former:
anställning i samband med icke-standardiserade arbetstider, såsom ett flexibelt arbetsår, komprimerad arbetsvecka, flexibel arbetstid, etc.;
sysselsättning relaterad till arbetstagares sociala status: oberoende arbetstagare med familjemedlemmar som hjälper dem;
sysselsättning i jobb med icke-standardiserade jobb och arbetsorganisation: hemarbete, "jourarbetare", rotations- och expeditionsanställning;
anställning i icke-standardiserade organisationsformer: tillfälligt anställda, deltidsarbete.
Sysselsättning är medborgarnas verksamhet relaterad till tillfredsställelsen av personliga och sociala behov, vilket inte strider mot Rysslands lagstiftning och som regel ger dem inkomster, arbetsinkomster.
I enlighet med anställningslagen kan tre tecken på anställning särskiljas:) närvaron av arbetskraft och socialt nyttiga aktiviteter;
b) lagenligheten av denna verksamhet;
c) i regel förekomst av inkomst, även om det kanske inte finns någon inkomst, till exempel för en universitetsstudent som studerar på heltid. Medborgarna har ensamrätt att förfoga över sin förmåga till produktivt, kreativt arbete, därför kan sysselsättning ta sig uttryck i olika typer av aktiviteter.
Typer av anställning visar var en medborgare är anställd, det vill säga de anger formen för tillämpning av medborgarnas arbete.
Enligt arbetslagen anses följande medborgare vara anställda:
1) de som arbetar enligt ett anställningsavtal, inklusive de som utför arbete mot ersättning på heltid eller deltid, samt de som har annat avlönat arbete (tjänst), inklusive säsongsarbete och tillfälligt arbete, med undantag för offentliga arbeten ;
) engagerad i entreprenörsverksamhet, registrerad som enskild företagare;
) de som är anställda i hjälpindustrier och som säljer produkter enligt kontrakt;
) att utföra arbete enligt civilrättsliga avtal, vars föremål är utförandet av arbete och tillhandahållande av tjänster, inklusive enligt avtal som slutits med enskilda företagare, samt arbete enligt upphovsrättsavtal;
) som är medlemmar i produktionskooperativ (arteller);
) vald, utsedd eller godkänd för en avlönad tjänst;
) genomgår militärtjänstgöring, alternativ civiltjänstgöring samt tjänstgöring i inre organ, institutioner och organ inom det straffrättsliga kriminalvårdssystemet;
) genomgå heltidskurser i allmänna utbildningsinstitutioner, institutioner för primär yrkesutbildning, sekundär yrkesutbildning och högre yrkesutbildning och andra utbildningsinstitutioner, inklusive utbildning i ledning av den federala statens arbetsförmedling;
) tillfälligt frånvarande från arbetsplatsen på grund av funktionshinder, semester, omskolning, avancerad utbildning, produktionsstopp på grund av strejk, värnplikt för militär utbildning, engagemang i verksamhet som rör förberedelse för militärtjänstgöring, alternativ civiltjänstgöring, utförande av andra statliga uppgifter eller andra goda skäl;
) som är grundare (deltagare) av organisationer, med undantag av grundare (deltagare) av offentliga och religiösa organisationer (föreningar), välgörenhetsstiftelser och andra stiftelser, sammanslutningar av juridiska personer (föreningar och fackföreningar), som inte har äganderätt i förhållande till till dessa organisationer.
Utifrån detta kan den särskiljas två sorter sysselsättning:
) anställning som arbetsaktivitet;
) sysselsättning som en samhällsnyttig verksamhet.
Med arbetsverksamhet avses arbete enligt ett anställningsavtal, enligt ett civilrättsligt avtal, verksamhet enligt upphovsrättsavtal, detta kan även omfatta företagarverksamhet, tjänstgöring i inre organ och i försvarsmakten. Socialt nyttiga aktiviteter, både inkomstbringande och icke-inkomstgenererande, inkluderar utbildning i allmän utbildning och yrkesutbildningsinstitutioner; barnomsorg medan kvinnor är på mammaledighet; en period av frånvaro från arbetet på grund av värnplikt för militär utbildning eller engagemang i verksamhet som har samband med förberedelse för militärtjänstgöring.
Anställningstrygghetsblanketten visar med vilka medel den statliga arbetsförmedlingen hjälper en arbetslös medborgare att få ställning som anställd.
De huvudsakliga anställningsformerna är:
1. Information om arbetsmarknaden, det vill säga arbetsförmedlingen ger varje arbetslös information om möjligheten till anställning inom hans eller hennes specialitet, och om dynamiken på arbetsmarknaden.
Fri sökning efter ett lämpligt jobb.
Ge möjligheter till avancerad utbildning, omskolning eller förvärv av ett nytt yrke.
Sysselsättning under bortresa, det vill säga tillhandahållande av en arbetsplats på en annan ort med ersättning för flyttkostnader, vilket bidrar till den territoriella omfördelningen av arbetskraft.
Ungdomspraktik, det vill säga anställning av utexaminerade från yrkesutbildningsinstitutioner som inte kan få arbete med delvis täckning av arbetsgivarens lönekostnader genom särskilda fonder.
Genomföra jobbmässor för att tillhandahålla tillfälliga anställningar för tonåringar.
Engagemang i samhällstjänst.
Arbetskvoter, det vill säga upprättandet av en norm för obligatorisk anställning av medborgare i behov av ökat socialt skydd, till exempel personer med funktionsnedsättning. Kvoter gör det möjligt att ge sysselsättning till socialt utsatta kategorier av medborgare. En kvot är ett lägsta antal jobb, fastställt som en procentandel av det genomsnittliga antalet anställda i organisationer och institutioner, för anställning av vissa kategorier av medborgare som är särskilt i behov av socialt skydd och har svårt att få arbete, som arbetsgivaren är skyldig att anställa i denna organisation, inklusive antalet arbetstagare platser där medborgare i den angivna kategorin redan arbetar.
yrkesutbildningspersonal anställning
9. Stöd till entreprenörskap och egenföretagande av medborgare - arbetsförmedlingsmyndigheter ger möjlighet att få kunskap om grunderna för entreprenöriell verksamhet.
Jobbstöd, det vill säga att arbetsgivaren kan ingå avtal med arbetsförmedlingen om att den inte gör massuppsägningar under en viss tid och staten, på återbetalningsbar eller ej återbetalningsbar basis, ger förmåner till anställda på tvång ledighet utan lön på bekostnad av statliga medel sysselsättningsfond. Denna form stimulerar dold arbetslöshet och är negativ.
Beroende på innehållet i huvudriktningarna för statlig politik på sysselsättningsområdet kan två typer särskiljas:
) aktiv statlig politik på sysselsättningsområdet;
) passiv statlig politik på sysselsättningsområdet.
En aktiv politik kännetecknas av förekomsten av anställningsformer som syftar till att snabbt få arbete, samt omskolning och yrkesutbildning av arbetslösa, det vill säga staten upprättar ytterligare incitament för dem som försöker få jobb.
Bibliografi
1.Arbetsmarknad: lärobok, red. Prof. V.S. Bulanova och prof. PÅ. Volgina. - M.: "Examen", 2000.
2.Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Arbetets ekonomi och sociologi. M.: Binom - Press, 2005
3.Socioekonomisk statistik: lärobok för universitet, under. ed. BI. Bashkatova 2002
4.
Handledning
Behöver du hjälp med att studera ett ämne?
Våra specialister kommer att ge råd eller tillhandahålla handledningstjänster i ämnen som intresserar dig.
Skicka in din ansökan anger ämnet just nu för att ta reda på möjligheten att få en konsultation.
. Professionell personalutbildning- detta är en systematisk process för att bland anställda i ett företag utveckla de teoretiska kunskaper, färdigheter och praktiska färdigheter som krävs för att utföra arbete
Yrkesutbildning av personal under marknadsförhållanden ska vara kontinuerlig och genomföras under hela karriären.
Den ökande betydelsen av kontinuerlig utbildning av företagspersonal bestäms av följande faktorer:
Införandet av ny utrustning, teknologi, produktion av moderna varor och tillväxten av kommunikationsförmåga skapar förutsättningar för att eliminera eller ändra vissa typer av arbete. I detta avseende kan de nödvändiga kvalifikationerna inte garanteras av grundläggande utbildning;
Hög konkurrens mellan länder. Länder med ett modernt system för livslång utbildning är ledande i denna tävling. De har möjlighet att svara på alla "utmaningar" på kortast möjliga tid genom att öka produktiviteten;
Förändringar inom alla områden i livet är kontinuerliga och snabba förändringar inom teknik och datavetenskap kräver kontinuerlig utbildning av personal;
För ett företag är det mer effektivt och ekonomiskt att öka produktiviteten hos befintlig personal baserat på deras kontinuerliga utbildning än att attrahera nya medarbetare
Så sedan 70-talet började de flesta chefer för amerikanska företag betrakta utbildningskostnader som lönsamma investeringar, och personalutvecklingsavdelningar och interna utbildningscenter som avdelningar som är involverade i att generera vinster.
En jämförande analys av traditionell och integrerad utbildning av företagspersonal presenteras i Tabell 106
Tabell 106. Jämförande analys av traditionell och integrerad utbildning av företagspersonal
| Parametrar | Traditionell företagsutbildning | Utbildning kombinerat med organisationsutveckling |
| obt | Separat hand | Grupper, intergruppförbindelser, ledare och grupp |
| meningsfull | Grundläggande kunskaper och färdigheter inom management | Kommunikationsförmåga, problemlösningsförmåga |
| anställda, studenter | Ledare på lägre och mellannivå | Alla chefer |
| Lärorikt om detta | Baserat på information och rationalisering | Baserat på information, rationalisering, kommunikation och känslor |
| lärostil | Härledd från lärarnas ämnen och egenskaper | Härledd från deltagarnas egenskaper, deras erfarenheter, problem, relationer och färdigheter som konsulter |
| lärandemål | rationalitet och effektivitet | Anpassningar, förändringar, information |
| Uppförandeform | Seminarier, kurser | Fritt val av former beroende på behov och situation |
| ansvar för att genomföra | Lärare, arrangörer | Deltagare |
| Programstabilitet | Stabil | Flexibelt program anpassat efter situationen |
| utbildning koncept | Anpassning av chefer till bristerna i företaget | Byt chefer och företag på samma gång |
| Deltagande i utarbetande av utbildningsprogram och andra program | Deltagare ingår inte i läroplansutvecklingsprocessen | Chefer deltar i utarbetandet av företagsförändringsprogram |
| fokus | Fokusera på kunskap som kan behövas i framtiden | Fokusera på specifik förändring |
| Deltagarnas aktivitet | Som regel inaktiv | Som regel mycket aktiv |
I en förenklad version är deltagarna i inlärningsprocessen:
Högsta ledningen av företaget;
Chefer på mellannivå;
Chefer på lägre nivå;
Ordinarie anställda i företaget
Det bör noteras att den högsta ledningen inte kan vara direkt ansvarig för personalutbildningen - dess uppgift är att bestämma den strategiska inriktningen
Mellanchefer arbetar direkt bara med linjechefer, så de känner inte till den verkliga situationen när det gäller personalkvalifikationer. De har inte en fullständig förståelse för den befintliga klyftan mellan verkliga och nödvändiga kvalifikationer.
Det är alltså endast linjechefer som kan vara direkt ansvariga för personalutbildningsprocessen. För det första vet de allt om det arbete deras underordnade utför, och för det andra kan de realistiskt bedöma sina kvalifikationer och kompetens.
Personalen leds av närmaste chef. Han ansvarar därför även för utbildning av anställda.
När det gäller personalledningsenhetens roll i utbildningsprocessen bestäms den, liksom inom andra områden av personalförvaltning, av den höga nivån av specialkunskap, erfarenhet och information som de anställda vid dessa enheter besitter.
Yrkesutbildning av företagspersonal ger:
1. Primär yrkesutbildning för arbetare (mottagande av yrkesutbildning av personer som tidigare inte hade ett yrke eller specialitet, vilket säkerställer den lämpliga nivån av yrkeskvalifikationer som krävs för produktivt arbete på företaget).
2 omskolning (yrkesinriktad eller högre utbildning som syftar till att bemästra ett annat yrke (specialitet) av arbetare eller specialister med högre utbildning som redan har genomgått grundläggande yrkesutbildning vid yrkesinrättningar eller högre utbildningsanstalter). I processen för vetenskapliga, tekniska och sociala framsteg kräver den grundläggande utbildningen som en specialist får i vissa fall förändringar. Relevanta utbildningsinstitutioner genomför omskolning av chefer och specialister för att bemästra en ny specialitet.
3. Avancerad utbildning (utbildning som syftar till att utveckla och förbättra kunskaper, färdigheter och förmågor inom en specifik typ av speciell verksamhet, på grund av ständiga förändringar i arbetets innehåll, förbättring av utrustning, teknik, organisation av produktion och arbetsöverföringar). Det genomförs vanligtvis med ett uppehåll från arbetet i upp till tre veckor eller med ett partiellt uppehåll från arbetet i upp till sex månader. Det rekommenderade antalet elever i grupper är upp till. ZO-person Kursplaner och program för korttidsutbildning utvecklas av företag eller utbildningsinstitutioner som organiserar denna typ av utbildning för chefer och specialister. Gruppträning avslutas med godkända prov eller försvar av kursuppgifter.
. Chefsredaktör. Förlag "Galician Contracts", veckovis "Contracts" Nikolay. Sheiko noterade: "På affärspressmarknaden är det största problemet personal. Processen med övergångar, konstant migration av personal är naturlig. Orsakerna är olika. Någonstans kan en journalist inte ta sig längre upp på karriärstegen, eftersom tjänsterna är tillsatta. andra anledningen till uppsägningar är publiceringar , dyker upp, erbjuder villkor mycket bättre än vi kan erbjuda. I en sådan situation är det vettigt att utbilda personalen själva. Vi lärde många av våra journalister från första steg)
Liknande artiklar
