Несъответствието между квалификацията на персонала на фирмата и нейните нужди се отразява негативно върху резултатите от нейната дейност. Развитието на персонала е най-важното условие за успешното функциониране на всяка организация. Това е особено вярно в съвременните условия, когато ускоряването на научно-техническия прогрес значително ускорява процеса на остаряване на професионалните знания и умения. Например, инженер, завършил университет в средата на миналия век, не можеше да се тревожи за повишаване на квалификацията до края на трудовата си история - багажът на института беше напълно достатъчен; знанията на завършилите от началото на века остаряха след 30 години; съвременните инженери трябва да се преквалифицират всяко десетилетие.
Нарастващото значение на професионалното обучение за организацията и значителното разширяване на нуждата от него през последните тридесет години доведе до факта, че водещите компании се заеха да актуализират квалификацията на своите служители. Организацията на професионалното обучение се превърна в една от основните функции на управлението на персонала, а неговият бюджет е най-големият (след заплатите) разход за много компании. Организации като IBM, Motorola, General Motors и американските военни харчат милиарди долари годишно за професионалното развитие и обучение на своите служители и дори са създали свои собствени постоянни университети и институти за тази цел.
Професионалното обучение обаче е не по-малко важно за една малка компютърна фирма или семеен хотел – техният успех днес зависи и от способността на служителите им да усвояват и използват нови умения и знания на работното място.
Професионалното развитие е процесът на подготовка на служител за изпълнение на нови производствени функции, заемане на нови позиции и решаване на нови проблеми.
Дейностите за професионално развитие на персонала са семинари по маркетинг за служители на отдела за човешки ресурси, посещение на бизнес училище като търговски агент, изучаване на английски като машинен инженер, работа като монтажник на фабричен конвейер за новоназначен ръководител на планирането отдел и др. d. Организациите създават специални методи и системи за управление на професионалното развитие - управление на професионалното обучение, обучение на резерв от мениджъри и кариерно развитие.
Водещите организации харчат значителни суми пари за професионално развитие - от 2 до 10% от заплатите, което за компания като General Motors възлиза на сума над един милиард щатски долара годишно. Разходите за професионално развитие са инвестиция на организацията в развитието на нейните служители, от които тя очаква възвръщаемост под формата на повишена производителност, т.е. увеличаване на приноса на всеки служител за постигане на организационните цели.
Например. След като преминаха 40-часова програма за умения за водене на преговори и едномесечен стаж в английския клон на тяхната компания, търговски агенти в московския клон на мултинационална компания увеличиха обема на продажбите си от $2 милиона на месец до $2,7 милиона.
В допълнение към прякото въздействие върху финансовите резултати, инвестициите в професионално развитие спомагат за създаването на благоприятен климат в организацията, повишават мотивацията на служителите и тяхната отдаденост към организацията и осигуряват приемственост в управлението.
Стойността на инвестирането в професионално развитие:
Създаване на благоприятен климат в организацията.
Повишаване на мотивацията и ангажираността на служителите към организацията.
Повишаване конкурентоспособността на служителите на пазара на труда.
Повишаване на общото интелектуално развитие на служителите, укрепване на тяхното самочувствие.
Осигуряване на приемственост в управлението.
Обществото като цяло получава по-квалифицирани членове и по-висока производителност на обществения труд без допълнителни разходи.
Ключът към управлението на професионалното развитие е идентифицирането на нуждите на организацията в тази област. По същество говорим за идентифициране на несъответствието между професионалните знания и умения (компетенции), които персоналът на организацията трябва да притежава, за да постигне целите си (днес и в бъдеще) и знанията и уменията, които реално притежава. Определянето на нуждите от професионално развитие на отделен служител изисква съвместните усилия на отдела за човешки ресурси (отдел за професионално развитие), самия служител и неговия ръководител. Всяка страна носи своя гледна точка по този въпрос, обусловена от позицията й в организацията и ролята й в процеса на професионално развитие.
За да се определят адекватно нуждите от професионално развитие, всяка от страните, участващи в този процес, трябва да разбере влиянието на факторите, които определят нуждите на организацията от развитието на нейния персонал.
Тези фактори са:
* динамика на външната среда (потребители, конкуренти, доставчици, правителство);
* развитие на технологиите и технологиите, което води до появата на нови продукти, услуги и производствени методи;
* промяна на стратегията за развитие на организацията;
* създаване на нова организационна структура;
* развитие на нови видове дейности.
Традиционните методи за идентифициране и регистриране на нуждите от професионално развитие са оценка и изготвяне на индивидуален план за развитие. По време на процеса на сертифициране (или по време на специална среща за професионално развитие) служителят обсъжда перспективите за своето професионално развитие със своя мениджър. Резултатът от това обсъждане е индивидуален план за развитие, който се предава на отдел Човешки ресурси. Специалистите по професионално развитие оценяват плана за неговата осъществимост, осъществимост, съответствие с нуждите на организацията и нейните финансови възможности и правят необходимите корекции в него. Обединените планове за развитие на служителите се превръщат в програма за професионално развитие на персонала на организацията. Тази програма определя целите на професионалното развитие, средствата за постигането им и бюджета.
През последните години все по-популярни стават методите за психологическо тестване (центрове за оценка на персонала), с помощта на които се определя степента на развитие на определени професионални умения сред служителите на дадена организация. Сравняването на резултатите от оценката с портрета на „идеалния“ служител позволява да се идентифицират пропуските в професионалното обучение и да се осигурят мерки за отстраняването им.
Например. По време на психологическото тестване на служители на московския клон на мултинационална компания се оказа, че повечето от тях имат недостатъчно развито аналитично мислене и умения за решаване на проблеми, докато такива качества като изобретателност, способност за работа при голямо натоварване и отдаденост на компанията бяха на доста високо ниво. Въз основа на тези констатации отделът за човешки ресурси коригира плановете за професионално развитие на много мениджъри, за да включи специфично обучение за решаване на проблеми и други дейности за развитие на тези умения.
Така че организациите имат постоянна нужда да осигурят висока производителност на служителите. Много организации също се грижат за цялостното качество на своята работна сила. Един от начините за постигане на тази цел е да се наемат и подберат най-квалифицираните и способни нови служители. Това обаче не е достатъчно. Ръководството трябва също така да провежда систематични програми за образование и обучение на служителите, за да им помогне да развият пълния си потенциал в организацията.
Обучението е обучението на работниците в умения, които ще подобрят тяхната производителност.
Крайната цел на обучението е да се гарантира, че вашата организация разполага с достатъчно хора с уменията и способностите, необходими за постигане на целите на организацията.
Обучението е полезно и необходимо в три основни случая:
Когато човек се присъедини към организация;
При назначаване на служител на нова длъжност или при възлагане на нова работа;
Когато прегледът установи, че на дадено лице му липсват определени умения, за да изпълнява ефективно работата си.
При избора на методи на обучение организацията трябва преди всичко да се ръководи от ефективността на тяхното въздействие върху конкретна група ученици.
В този случай е необходимо да се вземат предвид принципите на обучението за възрастни. Има четири такива принципа:
1. уместност. Казаното по време на обучението трябва да е свързано с професионалния или личния живот на ученика. Възрастните не възприемат добре абстрактните и абстрактни теми.
1. участие. Студентите трябва да участват активно в учебния процес и директно да използват новите знания и умения по време на обучението си.
2. повторение. Помага на новите неща да останат в паметта и превръща придобитите умения в навици.
4. обратна връзка. На учениците трябва непрекъснато да се предоставя информация за това какъв напредък са постигнали. Притежаването на такава информация им позволява да коригират поведението си, за да постигнат по-добри резултати.
Най-честата форма на обратна връзка са оценките, поставени от учителите. Трябва обаче да бъдете изключително внимателни: оценките, които не отговарят на очакванията, могат да имат демотивиращ ефект върху учениците. По-ефективни форми на обратна връзка могат да бъдат като обобщаване на резултатите от състезание между участниците, определяне на процента на изпълнение на задачата и др. В обратната връзка възрастните ценят не толкова абсолютната оценка, колкото възможността да направят предложения за подобрение, „да бъдат изслушани“.
Изследванията показват, че успехът на една програма за професионално обучение зависи 80% от нейната подготовка и 20% от желанието и способностите на учениците. Обучението ще бъде еднакво неефективно, ако се третира като „платен отпуск“ или като „наказание“. Ето защо отделът по човешки ресурси трябва да обърне специално внимание на създаването на подходящо отношение към планираното обучение. Следните фактори могат да мотивират служителите да участват активно в програма за професионално обучение:
желание да получите повишение или да заемете нова позиция;
интерес към увеличаване на заплатите;
интерес към процеса на придобиване на нови знания и умения;
желание за установяване на контакти с други участници в програмата.
Има огромен брой методи за развитие на професионални знания и умения. Всички те могат да бъдат разделени на две големи групи – обучение директно на работното място и обучение извън работното място (в класната стая).
Обучението на работното място се характеризира с пряко взаимодействие с редовната работа в нормална работна ситуация. Такова обучение може да се проведе в различни форми:
Копиране - работник е назначен на специалист и се учи чрез копиране на действията на този човек;
Инструктажът е обяснение и демонстрация на техники на работа директно на работното място и може да се извършва както от служител, който дълго време изпълнява тези функции, така и от специално обучен инструктор. Обучението по правило е краткосрочно, фокусирано върху овладяването на конкретни операции или процедури, които са част от професионалните отговорности на ученика.
Например. Всеки нов служител на Макдоналдс получава инструкции от по-опитен колега как да поздрави посетител, да използва касата, да опакова поръчка и т.н. Обучението на работното място е евтино и ефективно средство за развиване на прости технически умения, поради което се използва толкова широко на всички нива на съвременните организации.
Чиракуването и наставничеството са традиционни методи за обучение на занаятчии - от древни времена младите работници са учили занаят, работейки заедно с майстор. Този метод е широко разпространен днес, особено там, където практическият опит играе изключителна роля в обучението на специалисти – медицина, винопроизводство, мениджмънт.
Преди да започнат самостоятелна практика, бъдещите лекари работят известно време под ръководството на опитен лекар, като изпълняват задачите му и постепенно преминават към самостоятелна работа.
Съвременните студенти обаче не прекарват непременно цялото си време, наблюдавайки как работи наставникът, а като му оказват помощ - те могат да заемат отговорни позиции и да работят самостоятелно. Тяхното чиракуване се състои от по-опитен човек, който постоянно наблюдава развитието им и предоставя помощ със съвети и съвети.
Например. Американска мултинационална компания назначава изпълнителни ментори на всички нови завършили бизнес училище, които наема. В продължение на две години наставникът и ученикът редовно обсъждат работата на последния, процеса на интегрирането му в организацията и възникващите проблеми. Ако е необходимо, менторът използва позицията си, за да изпълнява проектите на ученика, да разпределя ресурси и да взема решения за неговото повишаване.
Наставничеството изисква специална подготовка и характер от ментор, какъвто е почти невъзможно да стане по нареждане отгоре.
Делегирането е прехвърляне на служители на ясно определена област от задачи с правомощието да вземат решения по определен набор от въпроси. В същото време мениджърът обучава подчинените си, докато изпълнява работата;
Методът за усложняване на задачите е специална програма от работни действия, подредени според степента на тяхната важност, разширявайки обхвата на задачата и увеличавайки сложността. Последният етап е самостоятелно изпълнение на задачата;
Ротацията е метод за самообучение, при който служител временно се премества на друга позиция, за да придобие нови умения. Ротацията се използва широко от предприятия, които изискват многовалентна квалификация от работниците, т.е. владеене на няколко професии. Освен чисто възпитателния ефект, ротацията има положителен ефект върху мотивацията на служителите и помага за преодоляване на стреса, породен от монотонни производствени функции.
Например. В немска инженерна компания младите работници, които постъпват на работа през първата година, усвояват всички видове производствени операции, извършвани в техния цех, като се местят от едно работно място на друго всеки месец. Този метод позволява да се осигури пълна взаимозаменяемост на цеховите работници и да се избегнат кризисни ситуации в случай на болест, съкращения или внезапно увеличаване на обема на работа.
Наред с горепосочените предимства, ротацията има един сериозен недостатък, който трябва да се вземе предвид при планирането на професионалното обучение - високите разходи, свързани със загуба на производителност при преместване на служител от една позиция на друга.
Използване на методи за обучение, инструкции (например как да работите с конкретна машина).
Характерно за тази форма на обучение е, че обучението се организира и провежда специално за дадена организация и само за нейните служители.
Предимства и недостатъци на обучението на работното място:
Може да се използва реално налично в организацията технологично оборудване, както и методи за извършване на работа;
Може да бъде икономически изгодно, ако има достатъчен брой работници със същите нужди от обучение, необходимите средства и учители, които могат да осигурят обучение в предприятието;
По-лесно е да преминете от учене от примери към действително вършене на работата, ако учебният материал е свързан с работата.
“-”: -участниците в обучението се срещат само със служители на тази организация;
Участниците често могат да бъдат прекъсвани от обучение с просто предизвестие, отколкото ако са платени за външни курсове с невъзстановима форма на плащане;
Участниците може да не са склонни да обсъждат определени въпроси открито и честно сред връстниците си или в присъствието на ръководител;
Такова обучение е твърде специално за формирането на принципно нови поведенчески и професионални компетенции, тъй като не дава възможност на служителя да се абстрахира от текущата ситуация на работното място и да надхвърли традиционното поведение.
Обучението извън работното място включва всички видове обучение извън самата работа. Такова обучение се провежда от външни структури за обучение и обикновено извън стените на организацията.
Методи за обучение извън работното място:
Лекцията е традиционен и един от най-древните методи за професионално обучение. По време на лекцията (която днес може успешно да се записва на видео и да се показва на много групи слушатели), представляваща монолог на преподавателя, аудиторията възприема учебния материал на слух. Лекцията е ненадминато средство за представяне на голям обем учебен материал за кратко време, позволява ви да развиете много нови идеи по време на един урок и да направите необходимите акценти. Лекциите са изключително рентабилни, тъй като един инструктор работи с няколко десетки, стотици и дори хиляди студенти (ако се използва видео). Ограниченията на лекциите като средство за професионално обучение се дължат на факта, че слушателите са пасивни участници в случващото се - лекцията не включва практически действия от страна на студентите, тяхната роля е ограничена до възприемане и самостоятелно осмисляне на материал. В резултат на това практически няма обратна връзка, инструкторът не контролира степента на овладяване на материала и не може да прави корекции в хода на обучението.
Бизнес игрите са метод на обучение, който е най-близо до реалната професионална дейност на учениците. Предимството на бизнес игрите е, че като модел на реална организация, те същевременно дават възможност за значително съкращаване на работния цикъл и по този начин демонстрират на участниците до какви крайни резултати ще доведат техните решения и действия. Бизнес игрите могат да бъдат както глобални (управление на фирма), така и локални (преговори, изготвяне на бизнес план). Използването на този метод позволява на студентите да изпълняват различни професионални функции и по този начин да разширят собственото си разбиране за организацията и взаимоотношенията на нейните служители.
Например, директор на завод, който играе ролята на търговски директор по време на бизнес игра, може да разбере много по-добре кои фактори влияят върху търсенето и цената на продуктите на компанията, взаимоотношенията с клиентите и т.н., и следователно да действа по различен начин, разглеждайки неговите функции и продуктите, произведени от неговия завод. Инструкторът може да засили тази точка, като поиска от участниците в играта определен тип поведение, т.е. моделиране.
Бизнес игрите са доста полезни по отношение на развиването на практически умения (съставяне на планове, провеждане на срещи, преговори и др.), както и поведенчески умения (задоволяване на нуждите на клиентите, фокусиране върху качеството, сътрудничество и др.). Те са по-малко ефективни за усвояване на теоретични знания и усвояване на нови професии. Бизнес игрите са доста скъпи, тъй като подготовката им изисква специални умения и доста време; ефективен анализ на бизнес игра, което е изключително важно за ефективността на този вид обучение, също изисква участието на специално обучени инструктори.
Например. Френска фармацевтична компания използва компютърна симулация за обучение на ръководители и маркетинг специалисти. По време на играта състезаващите се отбори имат възможност да управляват параметри като цена, разходи за реклама и промоция, количество и система за стимулиране на търговските агенти и да избират различни маркетингови стратегии. Компютърът симулира реакцията на пазара към действията на компаниите, които могат да успеят или да се провалят. Играта ви позволява да симулирате събития в един ден, които отнемат няколко години в реалния живот.
Ситуацията на обучение е реална или фиктивна управленска ситуация с въпроси за анализ. В същото време се установяват строги времеви ограничения, които ограничават мисълта в производствена среда;
Самостоятелното обучение е най-простият тип обучение - не изисква инструктор, специално помещение или определено време - студентът учи там, когато и както му е удобно. Организациите могат да извлекат значителни ползи от самообучението, ако разработят и осигурят на служителите ефективни спомагателни инструменти - аудио и видео касети, учебници, сборници със задачи, програми за обучение.
Основната характеристика на самостоятелното обучение е неговият индивидуален характер. Ученикът може да определя темпото на учене, броя на повторенията, продължителността на урока, т.е. контролират важни параметри на процеса на обучение, които са посочени в други методи. В същото време индивидуалният характер лишава самостоятелното учене от едно от най-важните условия за ефективността на обратната връзка - ученикът е оставен на произвола. Развитието на персоналните компютри и техните мултимедийни приложения дава възможност до голяма степен да се преодолее този недостатък.
В компютърните програми, продавани днес, обучението протича в режим на постоянен диалог между ученика и компютъра, като този диалог се провежда с помощта на различни средства за комуникация - компютърна клавиатура, глас, видео изображения, графични материали и рисунки. При запазване на предимствата на индивидуалното обучение (контрол на скоростта, повторение, достъпност), използването на мултимедия дава възможност за поддържане на постоянна обратна връзка и коригиране на учебния процес, което значително повишава неговата ефективност. Изследванията на американски учени показват, че компютъризираното обучение с помощта на мултимедия осигурява по-висока степен на усвояване на материала (с 30%) и по-висок процент на запаметяване от традиционните методи.
За разлика от традиционните методи на професионално обучение, при компютърно-подпомогнато обучение основните разходи са свързани с разработването, а не с прилагането на обучителни програми – днес изготвянето на една обучителна програма с продължителност от един час струва около 100 000 долара. Въпреки това, след като програмата е разработена, обучението не струва на организацията почти нищо, т.к за използването му не са необходими инструктори, помещения, учебни материали. Следователно, с голям брой студенти, компютъризираните програми стават икономически много изгодни.
Предимства и недостатъци на обучението извън работното място:
“+”: - участниците могат да обменят информация, да споделят проблеми и опит в решаването им със служители на други организации;
Може да се използва скъпо оборудване за обучение, което не е налично в стените на вашата организация;
Може да бъде по-рентабилно, ако имате най-голям брой работници със същите нужди от обучение;
В относително безопасна, неутрална среда частните лица може да са по-склонни да обсъждат проблеми.
Наличността и честотата на курсовете обикновено се определят от външна организация;
Проблеми могат да възникнат при прехода от обучение (като се използват примери за обучителни ситуации) към действителното изпълнение на реална работа.
МИНИСТЕРСТВО НА ЗЕМЕДЕЛИЕТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ
ФЕДЕРАЛЕН ДЪРЖАВЕН БЮДЖЕТ ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ ЗА ВИСШЕ ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ
ИЖЕВСКА ДЪРЖАВНА СЕЛСКА АКАДЕМИЯ
Факултет за продължаващо професионално обучение
Тест
по дисциплина: "Управление на човешките ресурси"
Проверено от: Барбакова S.I.
Изпълнил: студент 2-ра година
Поторочина А.А.
(профил - "Управление на организацията", гр. 1, код 1106021)
Ижевск 2013 г
Библиография
Първият въпрос. Професионално обучение на служителите в предприятието. Коучинг, наставничество и др.
Професионалното обучение на служителите е необходимо във всяка компания, независимо от нейната сфера на дейност и форма на собственост. Освен това ефективното професионално развитие на служителите не може да се осигури формално чрез въвеждане на стандартни, задължителни мерки по нареждане отгоре. Определянето на нуждите от обучение, постоянното целенасочено обучение на служителите, организирането на взаимодействие с HR и вътрешните обучители са отговорност на всеки пряк мениджър.
Професионално образование- това е процес на целенасочено формиране на специални знания сред служителите, развитие на необходимите умения и способности, които позволяват повишаване на производителността на труда, изпълнение на функционални задължения с възможно най-високо качество и овладяване на нови видове дейности. Избраните области на обучение на персонала трябва преди всичко да съответстват на стратегическите и оперативни цели на компанията. Програмите за обучение трябва да се изготвят въз основа на изучаване на качеството на персонала и като се вземат предвид задачите както на дългосрочното развитие на компанията като цяло, така и на нейните отделни структурни подразделения.
Професионалното обучение на персонала е необходимо в различни ситуации:
· при наемане на нови служители („курс за млад боец“);
· при преместване на служители на други длъжности;
· при записване на служители в резерва на персонала;
· при въвеждане на ново оборудване и нови технологии във фирмата;
· с цел повишаване на конкурентоспособността на фирмата;
· да се увеличи производителността на работниците;
· служителите да овладеят нови области на дейност.
При организирането на ефективно професионално обучение на персонала е необходимо последователно да се изпълняват редица задачи:
· идентифициране на нуждите от обучение;
· изберете подходящи методи;
· обучавам;
· оценете неговата ефективност.
Идентифициране на нуждите от обучение
Много е важно да разберете от какво обучение се нуждаят вашите служители в момента. За да се определят нуждите от обучение и да се планира правилно, технологии като напр анализ на задачите (tsk nlysis) И анализ на ефективността (nlysis на изпълнението).
Необходимо е да се анализират задачите, стоящи пред служителя, за да се определи необходимото ниво на развитие на професионални компетенции и качество на изпълнение, тоест да се разбере как „трябва да бъде“. При анализа на задачите се изучава длъжностният профил, длъжностните характеристики и документите за планиране на работата в отдела.
Анализът на ефективността помага да се определи реалното състояние на нещата, включително идентифициране на недостатъци, тоест разбиране как „това всъщност се случва“. При анализ на дейностите могат да се използват следните методи: наблюдение, разговор със служител, професионално и психологическо тестване, анкетиране; провеждане на фокус групи; оценка на професионалната дейност или сертифициране.
При анализиране на изпълнението е необходимо да се получат отговори на следните въпроси:
· Среща ли служителят проблеми при изпълнение на работата си?
· Какво показва, че има проблеми?
· Какво причинява проблемите и как служителят реагира на тях?
· Какво трябва да направи един служител (група служители), за да разреши проблемите?
· Какви алтернативи съществуват за решаване на проблеми?
· Колко ефективни са съществуващите методи за решаване на проблеми и могат ли да бъдат оптимизирани?
· Ще може ли служителят да направи това?
· Ще помогне ли обучението на служителите за разрешаване на проблема?
Анализът на задачите и анализът на изпълнението ни позволяват да видим разликата между изискваните и съществуващите нива на развитие на професионалните компетенции. Това дава възможност за „целево“ определяне на необходимостта от обучение.
Прекият ръководител на този отдел може най-точно да идентифицира необходимостта от обучение на служители на структурно звено. В същото време той трябва да работи в тясно сътрудничество с мениджъра по човешки ресурси.
Дейностите на начинаещия, в сравнение с опитните „стари хора“, се нуждаят от повече контрол. По отношение на него мениджърът дава повече нареждания, отколкото делегира правомощия за изпълнение на задачи. Колкото по-дълго служителят работи в една компания, толкова повече научава и в резултат на това делегирането става оптимално (процесът на „израстване“ на служител е изобразен на фиг. 1).
Дори ако служител е работил в компанията от няколко години, все още не трябва да забравяте за наблюдението на дейността му. Тогава какво да контролираме? Както във всички случаи, когато говорим за бизнес, има, разбира се, количествени показатели. Струва ли си да контролирате процеса на изпълнение на самата задача? И как точно? Отговорът тук е съвсем прост: трябва да определите степента на квалификация (знания и умения) и степента на мотивация на служителя да изпълнява възложените задачи. Подобни отговори могат да бъдат получени по време на сертифициране с помощта на методи като „360“, лични интервюта, разпределяне на казуси, наблюдение на работата на служителите в отдела за продажби или в други области и др. Имайки тези показатели, можем да заключим: колкото по-висока е квалификацията и вътрешната мотивация на служителя, толкова по-малък е контролът върху процеса на изпълнение на задачите и обратно (фиг. 2).
Резултатите от дейността трябва винаги да се наблюдават, в противен случай това изобщо няма да бъде бизнес, а обществена организация. По този начин целта на управлението на персонала във всяка компания е цялостното развитие на служителите (в крайна сметка повишаване на мотивацията и квалификацията), намаляване на контрола върху работния процес и делегиране на отговорност за навременното и ефективно изпълнение на задачите. Това от своя страна позволява времето и вниманието на мениджъра да бъдат прехвърлени към изпълнението на стратегическите задачи.
Избор на методи на обучение
След като са идентифицирани нуждите от обучение, те трябва да бъдат ясно формулирани цели на професионалното обучение: какво точно искаме да обучим нашите служители. След това трябва да изберете най-ефективните методи за професионално обучение. Нека да разгледаме най-често срещаните от тях.
обучение- групова форма на обучение (12-16 души). Основно насочен към развиване на умения и усвояване на нови технологии за работа. Средната продължителност на обучението е два до три дни. Основните методи, използвани при провеждането му: упражнения, ролеви игри, мини-лекции, работа в малки групи, мозъчна атака, анализ на казус (ситуационен анализ), обмяна на опит и др.
Семинар- групово обучение (участват до 100 човека). Основно насочен към предаване на нови знания. Продължителността е средно от половин ден до три. Основните методи, използвани по време на семинарните занятия: лекции и отговори на въпроси.
Наставничество (коучинг) -индивидуално обучение на работното място (директно в процеса на изпълнение на функционалните задължения). Продължителността на такова обучение най-често съвпада с продължителността на изпитателния срок. Наставникът се назначава измежду опитни и професионално успешни служители, като може да бъде и пряк ръководител. Важен нюанс: за да се гарантира ефективността на тази форма на обучение, наставникът трябва да бъде добре подготвен и мотивиран.
Опитните мениджъри често използват наставничество и коучинг заедно, без да правят ясна разлика между самите понятия. Все пак трябва да се разбере, че коучингът и наставничеството са два различни подхода към обучението и развитието на персонала, както от методологическа, така и от практическа гледна точка. Така например използването на наставничество за опитни служители „играе срещу компанията“, т.е. не носи никаква полза, а понякога дори вреди на нови постижения и резултати на служителите.
Наставничеството е основен инструмент при работа с новодошли или стажанти, като целта на използването му е да подобри уменията на служителите до нивото, прието за стандарт в компанията. По същество това е трансфер на знания за това как работи магазинът; каква група продукти е представена; какво представлява дисциплинарно нарушение; какво отношение трябва да се демонстрира към клиентите; какво е включено в стандартите за обслужване и др.
По правило менторите са служители, които имат необходимия опит в определена организация. Но във веригите за търговия на дребно може да е трудно да се назначи опитен продавач като наставник, ако тази работа не се вземе предвид в неговата индивидуална платежна система (на практика основният доход на продавача често зависи пряко от продажбите). Тоест, служителят ще поеме отговорностите на наставник в случай, че ясно разбира: „ако моят стажант постигне добри резултати до края на изпитателния период, ще получа такъв и такъв бонус“; „ако успехите са незначителни, но той продължава да работи в компанията, по-малък бонус“; „Ако компанията реши да се раздели със стажанта, но това не е свързано с работата на наставника, получавам минимален бонус.“
Наставничество- индивидуална форма на развитие и обучение. Може да се извършва както на работното място, така и извън него. Менторът, така да се каже, „покровителства“ наставлявания, дава съвети на своето „протеже“ и предоставя практическа помощ. Значението на понятието „наставничество“ е по-широко от това на „коучинг“. Когато коучингът се концентрира върху развитието на умения или компетенции, докато менторството е свързано с предаване не само на обективни знания, но и на индивидуални методи на дейност, субективни възгледи и лично отношение към живота (бизнеса). Прекият ръководител не може да действа като наставник, той може да бъде само представител на висшето ръководство или външен консултант.
Завъртане- преместване на служители от едно работно място на друго в рамките на едно структурно звено или в рамките на цялата фирма. Ротацията ви позволява да решавате няколко важни проблема едновременно:
· стимулират дейността на служителите, като им предоставят възможност за хоризонтално движение, насърчавайки израстването на професионализма;
· осигуряват взаимозаменяемостта на служителите в отдела;
· подобряване на уменията на служителите.
Когато избирате метод за обучение на вашите служители, трябва да имате предвид целите и задачите си, както и наличните ресурси.
Провеждане на обучение
След като бъдат идентифицирани нуждите от обучение, формулирани са неговите цели и задачи и са определени методите, можете да преминете към следващия етап - същинската организация и провеждане на обучението на служителите. В зависимост от големината на фирмата, наличието на ресурси и времевите ограничения, обучението може да се проведе или вътрешно от компанията (директен мениджър, опитен служител, HR мениджър, вътрешен обучител и др.), или с участието на външни изпълнители - обучителни и консултантски компании или фрийлансъри (независими обучители и консултанти).
При организирането и провеждането на професионално обучение е много важно да се ръководите от следните основни принципи:
· Темата на обучението трябва да е пряко свързана с професионалните дейности на участниците, да бъде важна и подходяща за тях.
· Служителите трябва да участват активно в учебния процес и за целта трябва да бъдат мотивирани да придобиват нови умения и знания.
· Информацията, която е напълно нова за участниците, трябва да бъде „затвърдена“ чрез повторение, практика в упражнения, при подготовка и провеждане на презентации и др.
· Участниците трябва постоянно да предоставят обратна връзка, например да включват професионални състезания в учебния процес, да обобщават резултатите, да правят обобщения на всеки отделен етап от обучението и т.н.
Изследванията показват, че 60% от ефективността на обучението зависи от правилната подготовка (идентифициране на нуждите, ясно поставяне на цели, избор на актуална програма за обучение, привличане на правилния обучител или консултант); 20% - от професионализма на обучителя и 20% - от „включването“, мотивацията и желанието на самите ученици. Обучението не може да бъде ефективно, ако служителите гледат на него само като на възможност да отделят ума си от работата и да се забавляват (особено ако обучението се провежда навън); покажете знанията си по посочената тема; седнете в ъгъла или, напротив, привлечете вниманието към себе си. С такова отношение към ученето човек не само няма да може да се възползва от новата информация, да научи материала и да практикува умения, но и ще разсейва колегите си. Наличието на такива „почиващи“ в група може да предизвика „верижна реакция“ на спиране. В този случай изобщо не е необходимо да се говори за ефективността на предоставеното обучение и още повече за подобряването на знанията и уменията (и следователно за оправдаността на инвестициите). Ето защо много важна задача на прекия ръководител и мениджъра по човешки ресурси е да формират положително отношение на служителите към планираното обучение, като ги настройват за продуктивни дейности.
Втори въпрос. Форми на заетост на работниците
Практическата необходимост от отчитане на населението налага определянето на видовете (структурата) на заетостта и разпределението на активната част от трудовите ресурси по сфери и сектори на икономиката.
Съществуват и различни форми на заетост - организационни и правни методи, условия на заетост. Нека характеризираме отделните форми на заетост.
Въз основа на начина на участие в обществения труд заетостта може да бъде разделена на наемна заетост и самостоятелна заетост.
Заетостта е отношение, което възниква между собствениците на средствата за производство и работниците, които не притежават средства за производство и продават работната си сила срещу определена стойност под формата на работна заплата.
Според работното време е обичайно да се разграничават заетостта на пълен работен ден и заетостта на непълно работно време. Заетостта на пълен работен ден се основава на регламентиран график на пълно работно време, който в момента е 40 часа седмично.
Според редовността на трудовата дейност заетостта се разделя на постоянна, временна, сезонна и случайна. Постоянната (редовна) заетост предполага, че служителят трябва да работи определен брой часове всяка седмица, по-рядко - всеки месец; временната заетост има два вида: заетост за определен период (фиксиран срок на трудовия договор) и заетост при пътуване (чрез посредничеството на определени фирми); сезонната заетост включва работа през определен сезон и накрая, случайната заетост означава извършване на краткосрочна работа от различни видове с цел получаване на материално възнаграждение без сключване на трудов договор.
Въз основа на легитимността на заетостта, заетостта се разделя на формална и неформална. Официалната заетост е заетост, регистрирана във формалната икономика. Неформалната заетост е заетост, която не е регистрирана в официалната икономика и чийто източник на работни места е неформалният сектор на икономиката и неговите отделни видове.
Според условията на организация на трудовите процеси заетостта се разделя на стандартна и нестандартна. Това разделение се основава на спецификата на организацията на трудовия процес, която има различни форми. Стандартна (типична) заетост е заетост, която включва постоянна работа на служител за един работодател в неговите производствени помещения при стандартно работно натоварване през деня, седмицата или годината. Нестандартната (гъвкава) заетост надхвърля тази рамка и включва следните форми:
заетост, свързана с нестандартно работно време, като гъвкава работна година, съкратена работна седмица, гъвкаво работно време и др.;
заетост, свързана със социалния статус на работниците: независими работници с членове на семейството, които им помагат;
заетост на работни места с нестандартни работни места и организация на труда: надомна работа, „работници на повикване“, ротационна и експедиционна заетост;
заетост в нестандартни организационни форми: временни работници, работа на непълно работно време.
Заетостта е дейност на гражданите, свързана с задоволяването на лични и социални нужди, която не противоречи на законодателството на Руската федерация и като правило им носи доходи, трудови доходи.
Съгласно Закона за заетостта могат да се разграничат три признака на заетост:) наличие на трудова и обществено полезна дейност;
б) законността на тази дейност;
в) като правило наличието на доходи, въпреки че може да няма доходи, например за студент, който учи редовно. Гражданите имат изключителното право да разполагат със своите способности за продуктивна, творческа работа, следователно заетостта може да се изразява в различни видове дейности.
Видовете заетост показват къде е нает гражданин, т.е. те показват формата на прилагане на труда на гражданите.
Съгласно трудовото законодателство следните граждани се считат за заети:
1) работещите по трудов договор, включително тези, които извършват работа срещу заплащане на пълно или непълно работно време, както и тези, които имат друга платена работа (служба), включително сезонна и временна работа, с изключение на общественото строителство ;
) занимаващи се с предприемаческа дейност, регистрирани като индивидуален предприемач;
) заетите в спомагателни производства и продаващи продукция по договори;
) извършване на работа по гражданскоправни договори, чийто предмет е извършването на работа и предоставянето на услуги, включително по договори, сключени с индивидуални предприемачи, както и работа по авторски договори;
) които са членове на производствени кооперации (артели);
) избрани, назначени или одобрени за платена длъжност;
) преминаване на военна служба, алтернативна гражданска служба, както и служба в органите на вътрешните работи, институциите и органите на наказателно-изправителната система;
) преминаване на редовни курсове в общообразователни институции, институции за основно професионално, средно професионално и висше професионално образование и други образователни институции, включително обучение в посока на Федералната държавна служба по заетостта;
) временно отсъствие от работното място поради инвалидност, ваканция, преквалификация, повишаване на квалификацията, спиране на производството поради стачка, набор за военно обучение, участие в дейности, свързани с подготовка за военна служба, алтернативна гражданска служба, изпълнение на други държавни задължения или други основателни причини;
), които са учредители (участници) на организации, с изключение на учредители (участници) на обществени и религиозни организации (сдружения), благотворителни и други фондации, сдружения на юридически лица (асоциации и съюзи), които нямат права на собственост по отношение на към тези организации.
Въз основа на това може да се разграничи два виданаемане на работа:
) заетостта като трудова дейност;
) заетостта като обществено полезна дейност.
Под трудова дейност се разбира работа по трудов договор, по граждански договор, дейност по авторски договори, това може да включва и предприемаческа дейност, служба в органите на вътрешните работи и въоръжените сили. Обществено полезните дейности, както носещи, така и не генериращи доходи, включват обучение в общообразователни и професионални учебни заведения; гледане на дете, докато жените са в отпуск по майчинство; период на отсъствие от работа поради набор за военно обучение или участие в дейности, свързани с подготовката за военна служба.
Формулярът за сигурност на заетостта показва по какъв начин държавната служба по заетостта помага на безработен гражданин да придобие статут на заето лице.
Основните форми на заетост са:
1. Информация за пазара на труда, т.е. службата по заетостта предоставя на всяко безработно лице информация за възможностите за работа по неговата специалност и за динамиката на пазара на труда.
Безплатно търсене на подходяща работа.
Предоставяне на възможности за повишаване на квалификацията, преквалификация или придобиване на нова професия.
Заетост при отсъствие, т.е. осигуряване на работно място в друго населено място с компенсация за разходи за преместване, което допринася за териториалното преразпределение на труда.
Младежка практика, тоест заетост на завършили професионални образователни институции, които не могат да намерят работа с частично покриване на разходите за заплати на работодателя чрез специални фондове.
Провеждане на трудови борси за осигуряване на временна заетост на подрастващите.
Участие в общественополезен труд.
Квоти за работа, тоест установяване на норма за задължително наемане на граждани, нуждаещи се от повишена социална защита, например хора с увреждания. Квотите позволяват да се осигури заетост на социално уязвими категории граждани. Квотата е минимален брой работни места, установен като процент от средносписъчния брой на служителите в организации и институции, за наемане на определени категории граждани, които са особено нуждаещи се от социална защита и трудно намират работа, които работодателят е задължени да наемат в тази организация, включително броя на работниците и местата, където вече работят граждани от посочената категория.
наемане на персонал за професионално обучение
9. Подкрепа за предприемачеството и самостоятелната заетост на гражданите - органите на службата по заетостта предоставят възможност за придобиване на знания за основите на предприемаческата дейност.
Подкрепа за работа, т.е. работодателят може да сключи споразумение със службата по заетостта, че не прави масови съкращения през определен период от време, а държавата, на възстановима или невъзстановима основа, предоставя обезщетения на служителите при принудително отпуск без заплащане за сметка на държавата.фонд заетост. Тази форма стимулира скритата безработица и е негативна.
В зависимост от съдържанието на основните направления на държавната политика в областта на заетостта могат да се разграничат два вида:
) активна държавна политика в областта на заетостта;
) пасивна държавна политика в областта на заетостта.
Активната политика се характеризира с наличието на форми на осигуряване на заетост, насочени към бързо намиране на работа, както и преквалификация и професионално обучение на безработни, т.е. държавата създава допълнителни стимули за тези, които се опитват да си намерят работа.
Библиография
1.Пазар на труда: учебник, изд. Проф. В.С. Буланова и проф. НА. Волгина. - М.: "Изпит", 2000 г.
2.Адамчук В.В., Томашов О.В., Сорокина М.Е. Икономика и социология на труда. М.: Бином - Прес, 2005
3.Социално-икономическа статистика: учебник за ВУЗ, под. изд. B.I. Башкатова 2002
4.
Обучение
Нуждаете се от помощ при изучаване на тема?
Нашите специалисти ще съветват или предоставят услуги за обучение по теми, които ви интересуват.
Изпратете вашата кандидатурапосочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
. Професионално обучение на персонала- това е систематичен процес на развитие сред служителите на предприятието на теоретични знания, умения и практически умения, необходими за извършване на работа
Професионалното обучение на персонала в пазарни условия трябва да бъде непрекъснато и да се осъществява през цялата им кариера.
Нарастващото значение на непрекъснатото обучение на персонала на предприятието се определя от следните фактори:
Въвеждането на ново оборудване, технологии, производството на съвременни стоки и нарастването на комуникационните възможности създават условия за премахване или промяна на определени видове работа. В тази връзка необходимата квалификация не може да бъде гарантирана от основното образование;
Високо ниво на конкуренция между страните. Държавите с модерна система за обучение през целия живот са лидери в това състезание. Те имат възможност да отговорят на всяко „предизвикателство“ в най-кратки срокове чрез увеличаване на производителността;
Промените във всички области на живота са непрекъснати и бързите промени в технологиите и компютърните науки изискват непрекъснато обучение на персонала;
За едно предприятие е по-ефективно и икономично да се увеличи производителността на съществуващия персонал въз основа на непрекъснатото им обучение, отколкото да се привличат нови служители
Така от 70-те години на миналия век повечето мениджъри на американските корпорации започват да разглеждат разходите за обучение като печеливши инвестиции, а отделите за развитие на персонала и вътрешните центрове за обучение като отдели, участващи в генерирането на печалби.
Сравнителен анализ на традиционното и интегрираното обучение на персонала на предприятието е представен в таблица 106
Таблица 106. Сравнителен анализ на традиционното и интегрираното обучение на персонала на предприятието
| Параметри | Традиционно бизнес обучение | Обучение съчетано с организационно развитие |
| обт | Отделна ръка | Групи, междугрупови връзки, лидер и група |
| смислен | Основи на управленските знания и умения | Комуникативни умения, умения за решаване на проблеми |
| служители, студенти | Лидери от ниско и средно ниво | Всички мениджъри |
| Поучително за това | Въз основа на информация и рационализация | Базиран на информация, рационализация, комуникация и емоция |
| стил на учене | Извлича се от предметите и характеристиките на учителите | Изведени от характеристиките на участниците, техния опит, проблеми, взаимоотношения и умения като консултанти |
| Цели на обучението | рационалност и ефективност | Адаптации, промени, информация |
| Форма на поведение | Семинари, курсове | Свободен избор на форми в зависимост от нуждата и ситуацията |
| отговорност за извършване | Преподаватели, организатори | Участници |
| Стабилност на програмата | Стабилен | Гъвкава програма, съобразена със ситуацията |
| концепция за обучение | Адаптиране на мениджърите към недостатъците на предприятието | Сменете мениджъри и предприятия едновременно |
| Участие в изготвянето на образователни и други програми | Участниците не са включени в процеса на разработване на учебната програма | Мениджърите участват в изготвянето на програми за промяна на предприятието |
| фокус | Съсредоточете се върху знания, които може да са необходими в бъдеще | Съсредоточете се върху конкретна промяна |
| Активност на участниците | Като правило, неактивен | Като правило, много активен |
В опростен вариант участниците в учебния процес са:
Топ мениджмънт на предприятието;
Мениджъри на средно ниво;
Мениджъри от по-ниско ниво;
Обикновени служители на предприятието
Трябва да се отбележи, че висшето ръководство не може да носи пряка отговорност за обучението на персонала - неговата задача е да определя стратегическата посока
Мениджърите от средно ниво работят пряко само с линейните мениджъри, така че не познават реалната ситуация в областта на квалификацията на персонала. Те нямат пълно разбиране за съществуващата разлика между реалната и необходимата квалификация.
По този начин само преките мениджъри могат да бъдат пряко отговорни за процеса на обучение на служителите. Първо, те знаят всичко за работата, която изпълняват техните подчинени, и второ, те могат реалистично да оценят тяхната квалификация и компетентност.
Персоналът се ръководи от пряк ръководител. Съответно той отговаря и за обучението на служителите.
Що се отнася до ролята на звеното за управление на персонала в процеса на обучение, тя се определя, както и в други области на управление на човешките ресурси, от високото ниво на специални знания, опит и информация, притежавани от служителите на тези звена.
Професионалното обучение на персонала на предприятието осигурява:
1. Първоначално професионално обучение на работниците (получаване на професионално образование от лица, които преди това не са имали работна професия или специалност, което осигурява подходящо ниво на професионална квалификация, необходимо за продуктивна работа в предприятието).
2 преквалификация (професионално или висше образование, насочено към овладяване на друга професия (специалност) от работници или специалисти с висше образование, които вече са получили основно професионално обучение в професионални или висши учебни заведения). По този начин в процеса на научно-техническия и социалния прогрес основното образование, получено от специалист, в определени случаи изисква промени. Съответните образователни институции извършват преквалификация на ръководители и специалисти с цел овладяване на нова специалност.
3. Повишаване на квалификацията (обучение, насочено към развитие и усъвършенстване на знания, умения и способности в конкретен вид специална дейност, поради постоянни промени в съдържанието на работата, подобряване на оборудването, технологията, организацията на производството и прехвърлянето на работа). Обикновено се извършва с прекъсване на работа до три седмици или с частично прекъсване на работа до шест месеца. Препоръчителният брой ученици в групите е до. ЗО лице Учебните планове и програми за краткосрочно обучение се разработват от предприятия или учебни заведения, които организират този вид обучение на ръководители и специалисти. Груповото обучение завършва с полагане на изпити или защита на курсови работи.
. Главен редактор. Издателство "Галисийски договори", седмичник "Контракти" Николай. Шейко отбеляза: "На пазара на бизнес преса най-големият проблем са кадрите. Процесът на преход, постоянната миграция на персонал е естествен. Причините са различни. Някъде журналистът не може да се придвижи по-нагоре в кариерната стълбица, тъй като позициите са заети. втората причина за съкращенията са публикациите, появяват се, предлагат много по-добри условия, отколкото ние можем да предложим. В такава ситуация има смисъл сами да обучаваме персонала. Ние научихме много от нашите журналисти от първите стъпки)
Подобни статии
