Nesúlad medzi kvalifikáciou personálu spoločnosti a jej potrebami má negatívny vplyv na výsledky jej činnosti. Personálny rozvoj je najdôležitejšou podmienkou úspešného fungovania každej organizácie. Platí to najmä v moderných podmienkach, keď akcelerácia vedecko-technického pokroku výrazne urýchľuje proces zastarávania odborných vedomostí a zručností. Napríklad inžinier, ktorý vyštudoval univerzitu v polovici minulého storočia, sa až do konca svojej pracovnej histórie nemohol obávať o pokročilý výcvik - batožiny inštitútu bolo celkom dosť; vedomosti absolventov z prelomu storočia po 30 rokoch zastarali; moderní inžinieri sa musia každé desaťročie preškoliť.
Rastúci význam odborného vzdelávania pre organizáciu a výrazné rozšírenie jeho potreby v posledných tridsiatich rokoch viedli k tomu, že popredné spoločnosti si dali za úlohu aktualizovať kvalifikáciu svojich zamestnancov. Organizovanie odborných školení sa stalo jednou z hlavných funkcií personálneho manažmentu a jeho rozpočet je pre mnohé firmy najväčšou (po mzdách) nákladovou položkou. Organizácie ako IBM, Motorola, General Motors a americká armáda vynakladajú ročne miliardy dolárov na profesionálny rozvoj a školenie svojich zamestnancov a dokonca na tento účel vytvorili svoje vlastné stále univerzity a inštitúty.
Pre malú počítačovú firmu či rodinný hotel je však nemenej dôležité aj odborné vzdelávanie – ich úspech dnes závisí aj od schopnosti ich zamestnancov učiť sa a využívať nové zručnosti a vedomosti na pracovisku.
Profesijný rozvoj je proces prípravy zamestnanca na vykonávanie nových výrobných funkcií, obsadzovanie nových pozícií a riešenie nových problémov.
Aktivity pre profesionálny rozvoj personálu sú marketingové semináre pre zamestnancov oddelenia ľudských zdrojov, návšteva obchodnej školy obchodným zástupcom, štúdium v angličtine strojného inžiniera, prácu novoprijatého vedúceho plánovacieho oddelenia ako montážnika na továrenskom dopravníku a pod. Organizácie vytvárajú špeciálne metódy a systémy na riadenie profesionálneho rozvoja - riadenie odborného vzdelávania, školenie rezervy manažérov a kariérny rozvoj.
Popredné organizácie vynakladajú značné sumy peňazí na profesionálny rozvoj – od 2 do 10 % zo mzdy, čo pre spoločnosť ako General Motors predstavuje sumu presahujúcu miliardu amerických dolárov ročne. Náklady na odborný rozvoj sú investíciou organizácie do rozvoja svojich zamestnancov, od ktorých očakáva návratnosť v podobe zvýšenej produktivity, t.j. zvýšenie príspevku každého zamestnanca k dosiahnutiu organizačných cieľov.
Napríklad. Po absolvovaní 40-hodinového programu vyjednávacích zručností a mesačnej stáži v anglickej pobočke ich spoločnosti zvýšili obchodní zástupcovia v moskovskej pobočke nadnárodnej spoločnosti objem predaja z 2 miliónov dolárov mesačne na 2,7 milióna dolárov.
Okrem priameho vplyvu na finančné výsledky investície do odborného rozvoja pomáhajú vytvárať priaznivú klímu v organizácii, zvyšovať motiváciu zamestnancov a ich obetavosť pre organizáciu a zabezpečiť kontinuitu v riadení.
Hodnota investície do profesionálneho rozvoja:
Vytváranie priaznivej klímy v organizácii.
Zvýšenie motivácie zamestnancov a oddanosti organizácii.
Zvyšovanie konkurencieschopnosti zamestnancov na trhu práce.
Zvýšenie všeobecného intelektuálneho rozvoja zamestnancov, posilnenie ich sebavedomia.
Zabezpečenie kontinuity v riadení.
Spoločnosť ako celok získava kvalifikovanejších členov a vyššiu produktivitu spoločenskej práce bez dodatočných nákladov.
Kľúčom k riadeniu profesionálneho rozvoja je identifikácia potrieb organizácie v tejto oblasti. V podstate hovoríme o o identifikácii nesúladu medzi odbornými znalosťami a zručnosťami (spôsobilosťami), ktoré musí mať personál organizácie na dosiahnutie svojich cieľov (dnes aj v budúcnosti) a vedomosťami a zručnosťami, ktoré skutočne majú. Určenie potrieb odborného rozvoja jednotlivého zamestnanca si vyžaduje spoločné úsilie oddelenia ľudských zdrojov (oddelenie odborného rozvoja), samotného zamestnanca a jeho manažéra. Každá strana prináša svoj vlastný pohľad na túto problematiku, determinovaný jej postavením v organizácii a úlohou v procese profesionálneho rozvoja.
Aby bolo možné primerane určiť potreby profesionálneho rozvoja, každá zo strán zapojených do tohto procesu musí pochopiť vplyv toho, aké faktory určujú potreby organizácie na rozvoj jej zamestnancov.
Ide o tieto faktory:
* dynamika vonkajšieho prostredia (spotrebitelia, konkurenti, dodávatelia, vláda);
* vývoj technológie a technológie, ktorý má za následok vznik nových produktov, služieb a výrobných metód;
* zmena stratégie rozvoja organizácie;
* vytvorenie novej organizačnej štruktúry;
* rozvoj nových typov aktivít.
Tradičnými metódami identifikácie a zaznamenávania potrieb profesionálneho rozvoja je hodnotenie a príprava individuálneho plánu rozvoja. Počas procesu certifikácie (alebo počas špeciálneho stretnutia pre profesionálny rozvoj) zamestnanec diskutuje o perspektívach svojho profesionálneho rozvoja so svojím manažérom. Výsledkom tejto diskusie je individuálny plán rozvoja, ktorý sa predkladá na oddelenie ľudských zdrojov. Špecialisti na profesionálny rozvoj hodnotia plán z hľadiska jeho uskutočniteľnosti, realizovateľnosti, súladu s potrebami organizácie a jej finančnými možnosťami a vykonajú potrebné úpravy. Zoskupené plány rozvoja zamestnancov sa stávajú programom profesionálneho rozvoja personálu organizácie. Tento program definuje ciele profesionálneho rozvoja, prostriedky na ich dosiahnutie a rozpočet.
V posledných rokoch sú čoraz populárnejšie metódy psychologického testovania (personálne hodnotiace centrá), pomocou ktorých sa určuje stupeň rozvoja určitých odborných zručností medzi zamestnancami organizácie. Porovnanie výsledkov hodnotenia s portrétom „ideálneho“ zamestnanca umožňuje identifikovať medzery v odbornej príprave a poskytnúť opatrenia na ich odstránenie.
Napríklad. Počas psychologického testovania zamestnancov moskovskej pobočky nadnárodnej spoločnosti sa ukázalo, že väčšina z nich má nedostatočne rozvinuté analytické myslenie a schopnosti riešiť problémy, pričom také vlastnosti ako vynaliezavosť, schopnosť pracovať pod veľkým pracovným zaťažením a oddanosť spoločnosti boli na pomerne vysokej úrovni. Na základe týchto zistení oddelenie ľudských zdrojov upravilo plány profesionálneho rozvoja mnohých manažérov tak, aby zahŕňali špecifické školenia na riešenie problémov a ďalšie aktivity na rozvoj týchto zručností.
Organizácie majú teda neustálu potrebu zabezpečiť vysokú produktivitu zamestnancov. Mnohým organizáciám záleží aj na celkovej kvalite ich pracovnej sily. Jedným zo spôsobov, ako dosiahnuť tento cieľ, je nábor a výber tých najkvalifikovanejších a najschopnejších nových zamestnancov. To však nestačí. Manažment by mal tiež viesť systematické vzdelávacie a školiace programy pre zamestnancov, ktoré im pomôžu naplno rozvinúť ich potenciál v organizácii.
Školenie je školenie pracovníkov v zručnostiach, ktoré zlepšia ich produktivitu.
Konečným cieľom školenia je zabezpečiť, aby vaša organizácia mala dostatok ľudí so zručnosťami a schopnosťami potrebnými na dosiahnutie cieľov organizácie.
Školenie je užitočné a potrebné v troch hlavných prípadoch:
Keď sa osoba pripojí k organizácii;
pri vymenovaní zamestnanca do novej funkcie alebo pri pridelení novej práce;
Keď preskúmanie zistí, že človeku chýbajú určité zručnosti na efektívne vykonávanie svojej práce.
Pri výbere vzdelávacích metód sa organizácia musí v prvom rade riadiť efektívnosťou ich vplyvu na špecifickú skupinu študentov.
V tomto prípade je potrebné brať do úvahy princípy vzdelávania dospelých. Existujú štyri takéto princípy:
1. relevantnosť. To, čo sa hovorí počas školenia, musí byť relevantné pre profesionálny alebo súkromný život študenta. Dospelí nevnímajú dobre abstraktné a abstraktné témy.
1. účasť. Študenti sa musia aktívne zapájať do vzdelávacieho procesu a priamo využívať nové poznatky a zručnosti počas štúdia.
2. opakovanie. Pomáha novým veciam utkveť v pamäti a premieňa nadobudnuté zručnosti na návyky.
4. spätná väzba. Študentom je potrebné neustále poskytovať informácie o tom, aký pokrok dosiahli. Takéto informácie im umožňujú prispôsobiť svoje správanie tak, aby dosahovali lepšie výsledky.
Najbežnejšou formou spätnej väzby sú známky pridelené učiteľom. Mali by ste byť však mimoriadne opatrní: známky, ktoré nespĺňajú očakávania, môžu na študentov pôsobiť demotivujúco. Efektívnejšie formy spätnej väzby môžu byť napríklad zhrnutie výsledkov súťaže medzi účastníkmi, určenie percenta dokončenia úlohy atď. V spätnej väzbe dospelí oceňujú ani nie tak absolútne hodnotenie, ako skôr príležitosť predložiť návrhy na zlepšenie, „byť vypočutý“.
Výskum ukazuje, že úspech programu odborného vzdelávania závisí z 80 % od jeho prípravy a z 20 % od túžby a schopností študentov. Školenie bude rovnako neúčinné, ak sa bude považovať za „platenú dovolenku“ alebo za „trest“. Preto by oddelenie ľudských zdrojov malo venovať osobitnú pozornosť vytvoreniu vhodného postoja k plánovanému vzdelávaniu. Nasledujúce faktory môžu motivovať zamestnancov k aktívnej účasti na programe odborného vzdelávania:
túžba získať povýšenie alebo zaujať novú pozíciu;
záujem o zvýšenie miezd;
záujem o proces získavania nových vedomostí a zručností;
túžba nadviazať kontakty s ostatnými účastníkmi programu.
Existuje obrovské množstvo metód na rozvoj odborných vedomostí a zručností. Všetky možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín – školenia priamo na pracovisku a školenia mimo pracoviska (v triede).
Učenie sa na pracovisku je charakterizované priamou interakciou s bežnou prácou v bežnej pracovnej situácii. Takéto školenie sa môže vykonávať v rôznych formách:
Kopírovanie - pracovník je priradený k špecialistovi a učí sa kopírovaním činností tejto osoby;
Inštruktáž je vysvetľovaním a predvádzaním techník práce priamo na pracovisku a môže ju vykonávať buď zamestnanec, ktorý tieto funkcie vykonáva dlhodobo, alebo špeciálne vyškolený inštruktor. Výučba je spravidla krátkodobá, zameraná na zvládnutie špecifických operácií alebo postupov, ktoré sú súčasťou odborných povinností študenta.
Napríklad. Každý nový zamestnanec McDonald ́s dostane od skúsenejšieho kolegu inštrukcie, ako privítať návštevu, použiť pokladňu, zabaliť objednávku atď. Školenie na pracovisku je nenákladným a efektívnym prostriedkom na rozvoj jednoduchých technických zručností, a preto sa tak široko používa na všetkých úrovniach moderných organizácií.
Učňovstvo a mentorstvo sú tradičné metódy vzdelávania remeselníkov – mladí robotníci sa odpradávna učili remeslu tak, že pracovali po boku majstra. Táto metóda je dnes rozšírená najmä tam, kde praktické skúsenosti zohrávajú výnimočnú úlohu pri príprave špecialistov – medicína, vinárstvo, manažment.
Pred začatím samostatnej praxe budúci lekári určitý čas pracujú pod vedením skúseného lekára, plní jeho úlohy a postupne prechádzajú k samostatnej práci.
Moderní študenti však nemusia nevyhnutne tráviť všetok svoj čas sledovaním toho, ako mentor pracuje, a poskytnutím pomoci mu môžu zastávať zodpovedné pozície a pracovať samostatne. Ich učňovská príprava spočíva v tom, že skúsenejší človek neustále sleduje ich vývoj a poskytuje pomoc s radami a tipmi.
Napríklad. Americká nadnárodná spoločnosť prideľuje výkonných mentorov všetkým novým absolventom obchodných škôl, ktorých najme. Mentor a študent počas dvoch rokov pravidelne diskutujú o práci druhého mentora, procese jeho integrácie do organizácie a vznikajúcich problémoch. V prípade potreby mentor využíva svoju pozíciu na realizáciu projektov študenta, prideľovanie zdrojov a prijímanie rozhodnutí o jeho povýšení.
Mentoring si vyžaduje špeciálnu prípravu a charakter od mentora, ktorým je takmer nemožné stať sa príkazom zhora.
Delegovanie je prevod jasne definovanej oblasti úloh na zamestnancov s právomocou rozhodovať o špecifikovanom rozsahu otázok. Vedúci zároveň školí podriadených pri výkone práce;
Metóda sťažovania úloh je špeciálny program pracovných úkonov, usporiadaných podľa stupňa ich dôležitosti, rozširujúci rozsah úlohy a zvyšujúci zložitosť. Poslednou fázou je nezávislé dokončenie úlohy;
Rotácia je metóda samoštúdia, pri ktorej je zamestnanec dočasne presunutý na inú pozíciu za účelom získania nových zručností. Rotáciu vo veľkej miere využívajú podniky, ktoré vyžadujú od pracovníkov multivalentnú kvalifikáciu, t.j. ovládanie viacerých profesií. Okrem čisto vzdelávacieho efektu má rotácia pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov a pomáha prekonávať stres spôsobený monotónnymi výrobnými funkciami.
Napríklad. V nemeckej strojárskej firme mladí robotníci, ktorí vstupujú do pracovného procesu počas prvého roka, ovládajú všetky typy výrobných operácií vykonávaných v ich dielni, pričom sa každý mesiac presúvajú z jedného pracoviska na druhé. Tento spôsob umožňuje zabezpečiť úplnú zameniteľnosť dielenských pracovníkov a vyhnúť sa krízovým situáciám v prípade choroby, prepúšťania, či náhleho zvýšenia objemu prác.
Rotácia má popri vyššie spomenutých výhodách aj jednu vážnu nevýhodu, s ktorou je potrebné počítať pri plánovaní odborných školení – vysoké náklady spojené so stratou produktivity pri presune zamestnanca z jednej pozície na druhú.
Využitie tréningových metód, návodov (napríklad ako pracovať s konkrétnym strojom).
Charakteristickým znakom tejto formy vzdelávania je, že školenie je organizované a vedené špeciálne pre danú organizáciu a len pre jej zamestnancov.
Výhody a nevýhody školenia na pracovisku:
Dá sa použiť reálne technologické vybavenie dostupné v organizácii, ako aj metódy vykonávania práce;
Ekonomicky môže byť prospešné, ak existuje dostatočný počet pracovníkov s rovnakými vzdelávacími potrebami, potrebnými finančnými prostriedkami a učiteľmi, ktorí môžu poskytovať školenia v podniku;
Je ľahšie prejsť od učenia sa z príkladov k skutočnému vykonávaniu práce, ak učebný materiál súvisí s prácou.
“-”: -účastníci školenia sa stretávajú iba so zamestnancami tejto organizácie;
Účastníci môžu byť často prerušení zo školenia jednoduchým upozornením, ako keby platili za externé kurzy nevratnou formou platby;
Účastníci sa môžu zdráhať diskutovať o určitých problémoch otvorene a čestne medzi svojimi kolegami alebo v prítomnosti nadriadeného;
Takéto školenie je príliš špeciálne na formovanie zásadne nových behaviorálnych a profesionálnych kompetencií, pretože nedáva zamestnancovi možnosť abstrahovať od súčasnej situácie na pracovisku a ísť nad rámec tradičného správania.
Školenie mimo zamestnania zahŕňa všetky typy učenia sa mimo samotného zamestnania. Takéto školenia sa vykonávajú prostredníctvom externých školiacich štruktúr a zvyčajne mimo múrov organizácie.
Metódy mimopracovného školenia:
Prednáška je tradičná a jedna z najstarších metód odborného vzdelávania. Počas prednášky (ktorú dnes možno úspešne nahrať na video a ukázať mnohým skupinám poslucháčov), ktorá je monológom lektora, publikum vníma vzdelávací materiál sluchom. Prednáška je neprekonateľný spôsob prezentácie veľkého množstva vzdelávacieho materiálu v krátkom čase, umožňuje vám rozvinúť veľa nových nápadov počas jednej hodiny a urobiť potrebné akcenty. Prednášky sú mimoriadne cenovo výhodné, keďže jeden lektor pracuje s niekoľkými desiatkami, stovkami a dokonca tisíckami študentov (ak sa používa video). Obmedzenia prednášok ako prostriedku odborného výcviku sú spôsobené tým, že poslucháči sú pasívnymi účastníkmi diania – prednáška nezahŕňa praktické úkony zo strany študentov, ich úloha je obmedzená na vnímanie a samostatné chápanie toho, čo sa deje. materiál. V dôsledku toho prakticky neexistuje spätná väzba, inštruktor nekontroluje stupeň zvládnutia látky a nemôže robiť úpravy priebehu školenia.
Obchodné hry- predstavujú vyučovaciu metódu, ktorá sa najviac približuje skutočným odborným činnostiam žiakov. Výhodou biznis hier je, že ako model reálnej organizácie zároveň poskytujú možnosť výrazne skrátiť prevádzkový cyklus a tým ukázať účastníkom, k akým konečným výsledkom povedú ich rozhodnutia a činy. Obchodné hry môžu byť globálne (manažment spoločnosti) aj lokálne (vyjednávanie, príprava podnikateľského plánu). Využitie tejto metódy umožňuje študentom vykonávať rôzne profesijné funkcie a tým rozširovať vlastné chápanie organizácie a vzťahov medzi jej zamestnancami.
Napríklad riaditeľ závodu, ktorý hrá úlohu obchodného riaditeľa počas obchodnej hry, môže oveľa lepšie pochopiť, aké faktory ovplyvňujú dopyt a cenu produktov spoločnosti, vzťahy so zákazníkmi atď., a preto sa správa inak a pozerá sa na jej funkcie. a produkty vyrábané jej závodom. Inštruktor môže tento bod posilniť tým, že sa účastníkov hry opýta na určitý typ správania, t.j. modelovať to.
Obchodné hry sú veľmi užitočné z hľadiska rozvoja praktických zručností (tvorba plánov, organizovanie stretnutí, rokovaní atď.), ako aj behaviorálnych zručností (uspokojovanie potrieb zákazníkov, zameranie sa na kvalitu, spoluprácu atď.). Sú menej efektívne na zvládnutie teoretických vedomostí a zvládnutie nových profesií. Obchodné hry sú dosť drahé, pretože ich príprava si vyžaduje špeciálne zručnosti a dosť veľa času; efektívna analýza obchodnej hry, ktorá je mimoriadne dôležitá pre efektivitu tohto typu školenia, si vyžaduje aj účasť špeciálne vyškolených inštruktorov.
Napríklad. Francúzska farmaceutická spoločnosť používa počítačovú simuláciu na školenie manažérov a marketingových špecialistov. Počas hry majú súťažiace tímy možnosť riadiť také parametre, ako sú cena, náklady na reklamu a propagáciu, množstvo a motivačný systém pre obchodných zástupcov a zvoliť si rôzne marketingové stratégie. Počítač simuluje reakciu trhu na akcie spoločností, ktoré môžu uspieť alebo zlyhať. Hra vám umožňuje simulovať udalosti, ktoré zaberajú skutočný život niekoľko rokov.
Tréningová situácia je skutočná alebo fiktívna manažérska situácia s otázkami na analýzu. Zároveň sú stanovené prísne časové limity, ktoré obmedzujú myslenie v produkčnom prostredí;
Samostatné učenie je najjednoduchší typ učenia – nevyžaduje si inštruktora, špeciálnu miestnosť, ani presne stanovený čas – študent sa tam učí, kedy a ako mu to vyhovuje. Organizácie môžu získať značné výhody zo samoučenia, ak budú rozvíjať a poskytovať zamestnancom efektívne pomôcky – audio a videokazety, učebnice, problémové knihy, školiace programy.
Hlavnou črtou samostatného učenia je jeho individuálny charakter. Žiak si môže určiť tempo učenia, počet opakovaní, dĺžku vyučovacej hodiny, t.j. kontrolovať dôležité parametre procesu učenia, ktoré sú špecifikované v iných metódach. Individuálny charakter zároveň zbavuje samostatné učenie sa jednej z najdôležitejších podmienok efektívnosti spätnej väzby – študent je ponechaný sám na seba. Vývoj osobných počítačov a ich multimediálnych aplikácií umožňuje tento nedostatok do značnej miery prekonať.
V dnes predávaných počítačových programoch prebieha učenie v režime neustáleho dialógu medzi žiakom a počítačom, pričom tento dialóg je vedený pomocou rôznych komunikačných prostriedkov - počítačovej klávesnice, hlasu, videa, grafických materiálov a nákresov. Pri zachovaní výhod individuálneho učenia (kontrola rýchlosti, opakovanie, prístupnosť) využitie multimédií umožňuje udržiavať neustálu spätnú väzbu a upravovať proces učenia, čo výrazne zvyšuje jeho efektivitu. Výskum amerických vedcov ukázal, že počítačové učenie pomocou multimédií poskytuje vyšší stupeň asimilácie materiálu (o 30 %) a vyššie percento zapamätania ako tradičné metódy.
Na rozdiel od tradičných metód odborného vzdelávania, pri školení podporovanom počítačom sú hlavné náklady spojené skôr s rozvojom ako s implementáciou vzdelávacích programov – dnes príprava školiaceho programu v trvaní jednej hodiny stojí približne 100 000 USD. Akonáhle je však program vypracovaný, školenie organizáciu nestojí prakticky nič, pretože na jeho používanie nie sú potrební žiadni inštruktori, priestory ani školiace materiály. Preto sa počítačové programy pri veľkom počte študentov stávajú ekonomicky veľmi výnosnými.
Výhody a nevýhody mimopracovného školenia:
„+“: -účastníci si môžu vymieňať informácie, zdieľať problémy a skúsenosti s ich riešením so zamestnancami iných organizácií;
Môže sa použiť drahé školiace vybavenie, ktoré nie je dostupné v rámci múrov vašej organizácie;
Môže byť nákladovo efektívnejší, ak máte najväčší počet pracovníkov s rovnakými vzdelávacími potrebami;
V relatívne bezpečnom, neutrálnom prostredí môžu byť súkromné strany ochotnejšie diskutovať o problémoch.
Dostupnosť a frekvenciu kurzov zvyčajne určuje externá organizácia;
Problémy môžu nastať pri prechode z tréningu (pomocou príkladov tréningových situácií) k samotnému výkonu reálnej práce.
MINISTERSTVO POĽNOHOSPODÁRSTVA RUSKEJ FEDERÁCIE
FEDERÁLNY ŠTÁTNY ROZPOČET VZDELÁVACIA INŠTITÚCIA VYSOKÉHO ODBORNÉHO VZDELÁVANIA
ŠTÁTNA POĽNOHOSPODÁRSKA AKADÉMIA IZHEVSK
Fakulta ďalšieho odborného vzdelávania
Test
v odbore: "Manažment ľudských zdrojov"
Kontroloval: Barbakova S.I.
Vyplnil: študent 2. ročníka
Potorochina A.A.
(profil - "Manažment organizácie", skupina 1, kód 1106021)
Iževsk 2013
Bibliografia
Prvá otázka. Odborná príprava zamestnancov v podniku. Koučing, mentoring atď.
Odborná príprava zamestnancov je nevyhnutná v každej spoločnosti bez ohľadu na oblasť jej činnosti a formu vlastníctva. Navyše efektívny profesionálny rozvoj zamestnancov nemožno formálne zabezpečiť zavedením štandardných povinných opatrení príkazom zhora. Stanovenie vzdelávacích potrieb, neustále cielené vzdelávanie zamestnancov, organizovanie interakcie s HR a internými školiteľmi sú zodpovednosťou každého líniového manažéra.
Odborné vzdelanie- ide o proces cieľavedomého formovania odborných vedomostí zamestnancov, rozvíjanie požadovaných zručností a schopností, ktoré umožňujú zvyšovať produktivitu práce, vykonávať funkčné povinnosti v najvyššej možnej kvalite a osvojovať si nové druhy činností. Zvolené oblasti vzdelávania personálu musia v prvom rade zodpovedať strategickým a operačným cieľom spoločnosti. Vzdelávacie programy by mali byť zostavované na základe štúdia kvality personálu a s prihliadnutím na úlohy dlhodobého rozvoja spoločnosti ako celku, ako aj jej jednotlivých štruktúrnych divízií.
Odborné školenie personálu je potrebné v rôznych situáciách:
· pri prijímaní nových zamestnancov („kurz pre mladých bojovníkov“);
· pri presune zamestnancov na iné pozície;
· pri zaraďovaní zamestnancov do personálnej rezervy;
· pri zavádzaní nových zariadení a nových technológií do spoločnosti;
· s cieľom zvýšiť konkurencieschopnosť podniku;
· zvýšiť produktivitu pracovníkov;
· aby si zamestnanci osvojili nové oblasti činnosti.
Pri organizovaní efektívneho odborného vzdelávania personálu je potrebné dôsledne realizovať množstvo úloh:
· identifikovať potreby odbornej prípravy;
· vybrať vhodné metódy;
· trénovať;
· zhodnotiť jeho účinnosť.
Identifikácia potrieb školenia
Je veľmi dôležité pochopiť, aký druh školenia vaši zamestnanci v súčasnosti potrebujú. Na určenie tréningových potrieb a jeho správne plánovanie sa používajú technológie ako napr analýza úloh (tsk nlysis) A analýza výkonnosti (výkon nlýzy).
Je potrebné analyzovať úlohy, ktorým zamestnanec čelí, aby sa určila požadovaná úroveň rozvoja profesionálnych kompetencií a kvality výkonu, to znamená, aby sme pochopili, ako by to „malo byť“. Pri analýze úloh sa študuje pracovný profil, popisy práce a doklady o plánovaní práce na oddelení.
Analýza popravy pomáha určiť skutočný stav vecí vrátane identifikácie nedostatkov, to znamená pochopiť, ako sa „toto v skutočnosti deje“. Pri rozbore činností možno použiť tieto metódy: pozorovanie, rozhovor so zamestnancom, odborné a psychologické testovanie, kladenie otázok; vedenie ohniskových skupín; posúdenie odbornej činnosti alebo certifikácia.
Pri analýze výkonu je potrebné získať odpovede na nasledujúce otázky:
· Má zamestnanec problémy pri výkone svojej práce?
· Čo naznačuje, že problémy existujú?
· Čo spôsobuje problémy a ako na ne zamestnanec reaguje?
· Čo by mal zamestnanec (skupina zamestnancov) urobiť pri riešení problémov?
· Aké alternatívy existujú na riešenie problémov?
· Ako efektívne sú existujúce metódy riešenia problémov a dajú sa optimalizovať?
· Bude to zamestnanec schopný?
· Pomôže školenie zamestnancov vyriešiť problém?
Analýza úloh a analýza vykonávania nám umožňujú vidieť rozdiel medzi požadovanou a existujúcou úrovňou rozvoja odborných kompetencií. To umožňuje „cieliť“ určiť potrebu školenia.
Líniový manažér tohto oddelenia dokáže najpresnejšie identifikovať potrebu školenia zamestnancov stavebnej jednotky. Zároveň musí úzko spolupracovať s HR manažérom.
Činnosti nováčika v porovnaní so skúsenými „starými ľuďmi“ vyžadujú väčšiu kontrolu. Vo vzťahu k nemu manažér dáva viac príkazov, ako deleguje právomoc plniť úlohy. Čím dlhšie zamestnanec pracuje vo firme, tým viac sa učí a v dôsledku toho sa delegovanie stáva optimálnym (proces „dospievania“ zamestnanca je znázornený na obr. 1).
Aj keď zamestnanec pracuje vo firme niekoľko rokov, stále by ste nemali zabúdať na sledovanie jeho aktivít. Čo potom kontrolovať? Ako vo všetkých prípadoch, keď hovoríme o biznise, aj tu sú, samozrejme, kvantitatívne ukazovatele. Oplatí sa kontrolovať proces dokončenia samotnej úlohy? a ako presne? Tu je odpoveď celkom jednoduchá: musíte určiť stupeň kvalifikácie (vedomosti a zručnosti) a mieru motivácie zamestnanca plniť zadané úlohy. Podobné odpovede možno získať počas certifikácie pomocou metód ako „360“, osobné pohovory, prideľovanie prípadov, pozorovanie práce zamestnancov na predajnej ploche alebo v iných oblastiach atď. S týmito ukazovateľmi môžeme konštatovať, že čím vyššia je kvalifikácia a vnútorná motivácia zamestnanca, tým menšia je kontrola nad procesom plnenia úloh a naopak (obr. 2).
Výsledky činnosti treba vždy sledovať, inak to vôbec nebude biznis, ale verejná organizácia. Cieľom personálneho manažmentu v každej spoločnosti je teda komplexný rozvoj zamestnancov (v konečnom dôsledku zvyšovanie motivácie a kvalifikácie), zníženie kontroly nad pracovným procesom a delegovanie zodpovednosti za včasné a efektívne plnenie úloh. To zase umožňuje preniesť čas a pozornosť manažéra na implementáciu strategických úloh.
Výber vyučovacích metód
Po identifikácii vzdelávacích potrieb je potrebné jasne formulovať ciele odborného vzdelávania: čo presne chceme vyškoliť našich zamestnancov. Ďalej si musíte vybrať najefektívnejšie metódy odborného výcviku. Pozrime sa na najčastejšie z nich.
Školenie- skupinová forma školenia (12-16 osôb). Zamerané hlavne na rozvoj zručností a osvojenie si nových pracovných technológií. Priemerná dĺžka tréningu je dva až tri dni. Hlavné metódy používané pri jeho realizácii: cvičenia, rolové hry, miniprednášky, práca v malých skupinách, brainstorming, prípadová analýza (situačná analýza), výmena skúseností atď.
Seminár- skupinový tréning (zúčastňuje sa do 100 osôb). Zamerané hlavne na prenos nových poznatkov. Trvanie je v priemere od pol dňa do troch. Hlavné metódy používané počas seminárov: prednášky a odpovede na otázky.
Mentoring (koučovanie) - individuálne školenie na pracovisku (priamo v procese plnenia funkčných povinností). Dĺžka takéhoto školenia sa najčastejšie zhoduje s dĺžkou skúšobnej doby. Mentor je menovaný spomedzi skúsených a profesionálne úspešných zamestnancov a môže byť aj priamym nadriadeným. Dôležitá nuansa: na zabezpečenie účinnosti tejto formy školenia musí byť mentor dobre pripravený a motivovaný.
Skúsení manažéri často využívajú mentoring a koučing v spojení, pričom medzi samotnými pojmami jasne nerozlišujú. Malo by sa však chápať, že koučovanie a mentoring sú dva rôzne prístupy k vzdelávaniu a rozvoju zamestnancov, a to z metodologického aj praktického hľadiska. Takže napríklad využitie mentoringu pre skúsených zamestnancov „hrá proti firme“, t.j. neprináša žiadny úžitok a niekedy dokonca poškodzuje nové úspechy a výsledky zamestnancov.
Mentoring je hlavným nástrojom pri práci s nováčikmi alebo stážistami, účelom jeho využitia je zlepšiť zručnosti zamestnancov na úroveň akceptovanú v spoločnosti ako štandard. V podstate ide o prenos poznatkov o tom, ako obchod funguje; aká skupina produktov je zastúpená; čo predstavuje disciplinárne porušenie; aký postoj je potrebné klientom preukázať; čo je zahrnuté v štandardoch služieb atď.
Mentori sú spravidla zamestnanci, ktorí majú potrebné skúsenosti v konkrétnej organizácii. V obchodných reťazcoch však môže byť ťažké vymenovať skúseného predajcu za mentora, ak táto práca nie je zohľadnená v jeho individuálnom platobnom systéme (v praxi hlavný príjem predajcu často závisí priamo od predaja). To znamená, že zamestnanec prevezme povinnosti mentora v prípade, keď jasne rozumie: „ak môj praktikant dosiahne do konca skúšobnej doby dobré výsledky, dostanem taký a taký bonus“; „ak sú úspechy bezvýznamné, ale on naďalej pracuje vo firme, menší bonus“; "Ak sa spoločnosť rozhodne rozlúčiť sa so stážistom, ale nesúvisí to s prácou mentora, dostanem minimálny bonus."
Mentoring- individuálna forma rozvoja a vzdelávania. Dá sa vykonávať na pracovisku aj mimo neho. Mentor takpovediac „patronizuje“ zverenca, dáva jeho „chráncovi“ rady a poskytuje praktickú pomoc. Význam pojmu „mentoring“ je širší ako pojem „koučovanie“. Pri koučovaní sa sústreďujú na rozvoj zručností či kompetencií, pričom mentoring je spojený s odovzdávaním nielen objektívnych vedomostí, ale aj individuálnych metód činnosti, subjektívnych pohľadov, osobných postojov k životu (podnikaniu). Bezprostredný nadriadený nemôže pôsobiť ako mentor, môže ním byť iba zástupca vyššieho manažmentu alebo externý konzultant.
Rotácia- pohyb zamestnancov z jedného pracoviska na druhé v rámci jedného štruktúrneho celku alebo v rámci celého podniku. Rotácia vám umožňuje vyriešiť niekoľko dôležitých problémov súčasne:
· stimulovať činnosť zamestnancov tým, že im poskytneme príležitosť na horizontálny pohyb, podporujúc rast profesionality;
· zabezpečiť zameniteľnosť zamestnancov na oddelení;
· zlepšiť zručnosti pracovníkov.
Pri výbere metódy školenia pre svojich zamestnancov musíte zvážiť svoje ciele a zámery, ako aj dostupné zdroje.
Vedenie školenia
Po zistení potrieb vzdelávania, sformulovaní jeho cieľov a zámerov a stanovení metód môžete pristúpiť k ďalšej fáze – samotnej organizácii a priebehu školenia zamestnancov. V závislosti od veľkosti spoločnosti, dostupnosti zdrojov a časovej tiesne je možné školenie realizovať ako vnútorné sily spoločnosti (priamy manažér, skúsený zamestnanec, HR manažér, interný tréner a pod.), a so zapojením externých dodávateľov – školiacich a konzultačných spoločností alebo freelancerov (nezávislí tréneri a konzultanti).
Pri organizovaní a vedení odborných školení je veľmi dôležité riadiť sa týmito základnými zásadami:
· Téma školenia by mala priamo súvisieť s odbornou činnosťou účastníkov, mala by byť pre nich dôležitá a relevantná.
· Zamestnanci sa musia aktívne zapájať do vzdelávacieho procesu, a preto musia byť motivovaní získavať nové zručnosti a znalosti.
· Informácie, ktoré sú pre účastníkov úplne nové, by sa mali „upevniť“ opakovaním, precvičovaním v cvičeniach, pri príprave a vedení prezentácií atď.
· Účastníci musia neustále poskytovať spätná väzba, napríklad zaraďovať odborné súťaže do procesu učenia, sumarizovať, robiť súhrny v každej jednotlivej fáze prípravy atď.
Výskum ukázal, že 60% efektivity školenia závisí od správnej prípravy (identifikácia potrieb, jasné stanovenie cieľov, výber aktuálneho školiaceho programu, prilákanie správneho školiteľa alebo konzultanta); 20% - z profesionality školiteľa a 20% - zo "zapojenia", motivácie a túžby samotných študentov. Školenie nemôže byť efektívne, ak ho zamestnanci vnímajú len ako príležitosť odreagovať sa od práce a zabaviť sa (najmä ak školenie prebieha vonku); preukázať svoje znalosti o danej téme; sadnúť si do kúta alebo naopak upútať na seba pozornosť. S takýmto postojom k učeniu človek nielenže nedokáže využiť nové informácie, naučiť sa materiál a precvičiť zručnosti, ale rozptýli aj kolegov. Prítomnosť takýchto „dovolenkárov“ v skupine môže spôsobiť „reťazovú reakciu“ odstávok. O efektívnosti poskytovaných školení a ešte viac o zlepšovaní vedomostí a zručností (a následne o opodstatnenosti investícií) sa v tomto prípade vôbec netreba baviť. Preto je veľmi dôležitou úlohou líniového manažéra a HR manažéra formovať pozitívny vzťah zamestnancov k plánovanému vzdelávaniu, nastaviť ich na produktívne činnosti.
Druhá otázka. Formy zamestnávania pracovníkov
Praktická potreba populačného účtovníctva si vyžaduje identifikáciu typov (štruktúry) zamestnanosti a rozdelenia aktívnej časti pracovných zdrojov podľa sfér a sektorov hospodárstva.
Existujú aj rôzne formy zamestnania – organizačné a právne spôsoby, podmienky zamestnávania. Charakterizujme jednotlivé formy zamestnania.
Podľa spôsobu účasti na sociálnej práci možno zamestnanie rozdeliť na nájomné a samostatnú zárobkovú činnosť.
Zamestnanosť je vzťah, ktorý vzniká medzi vlastníkmi výrobných prostriedkov a robotníkmi, ktorí nemajú výrobné prostriedky a predávajú svoju pracovnú silu výmenou za určitú hodnotu vo forme mzdy.
Podľa pracovného času je zvykom rozlišovať pracovný pomer na plný úväzok a pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na plný úväzok je založený na regulovanom pracovnom pomere na plný úväzok, ktorý je v súčasnosti 40 hodín týždenne.
Zamestnanie sa podľa pravidelnosti pracovnej činnosti delí na trvalé, dočasné, sezónne a príležitostné. Trvalý (pravidelný) pracovný pomer znamená, že zamestnanec musí odpracovať určitý počet hodín každý týždeň, menej často - každý mesiac; dočasné zamestnanie má dva druhy: zamestnanie na určitú dobu (pracovná zmluva na dobu určitú) a zamestnanie na cestách (prostredníctvom určitých spoločností); sezónne zamestnanie zahŕňa prácu počas určitej sezóny a napokon, príležitostné zamestnanie znamená vykonávanie krátkodobých prác rôzneho druhu za účelom materiálneho ohodnotenia bez uzatvorenia pracovnej zmluvy.
Zamestnanie sa na základe oprávnenosti zamestnania delí na formálne a neformálne. Formálne zamestnanie je zamestnanie registrované vo formálnom hospodárstve. Neformálne zamestnanie je zamestnanie, ktoré nie je registrované v oficiálnej ekonomike a ktorého zdrojom pracovných miest je neformálny sektor hospodárstva a jeho jednotlivé typy.
Podľa podmienok organizácie pracovných procesov sa zamestnanie delí na štandardné a neštandardné. Toto rozdelenie vychádza zo špecifík organizácie pracovného procesu, ktorý má rôzne podoby. Štandardný (typický) pracovný pomer je pracovný pomer, pri ktorom ide o trvalú prácu zamestnanca u jedného zamestnávateľa v jeho výrobných priestoroch pri štandardnom úväzku počas dňa, týždňa alebo roka. Neštandardné (flexibilné) zamestnanie presahuje tento rámec a zahŕňa tieto formy:
zamestnanie spojené s neštandardným pracovným časom, ako je pružný pracovný rok, stlačený pracovný týždeň, pružný pracovný čas a pod.;
zamestnanie súvisiace so sociálnym postavením pracovníkov: nezávislí pracovníci s rodinnými príslušníkmi, ktorí im pomáhajú;
zamestnanie na miestach s neštandardnými zamestnaniami a organizáciou práce: domáca práca, „zavolajte pracovníkov“, rotačné a expedičné zamestnanie;
zamestnanie v neštandardných organizačných formách: brigádnici, skrátený úväzok.
Zamestnanie je činnosť občanov súvisiaca s uspokojovaním osobných a sociálnych potrieb, ktorá nie je v rozpore s právnymi predpismi Ruskej federácie a spravidla im prináša zárobok, pracovný príjem.
V súlade so zákonom o zamestnanosti možno rozlišovať tri znaky zamestnania:) prítomnosť pracovných a spoločensky užitočných činností;
b) zákonnosť tejto činnosti;
c) spravidla prítomnosť príjmu, aj keď nemusí ísť napríklad o študenta vysokej školy denného štúdia. Občania majú výhradné právo disponovať svojimi schopnosťami na produktívnu, tvorivú prácu, preto zamestnanie môže byť vyjadrené rôznymi druhmi činností.
Typy zamestnania ukazujú, kde je občan zamestnaný, to znamená, že označujú formu uplatnenia práce občanov.
Podľa zákona o zamestnanosti sa za zamestnancov považujú títo občania:
1) pracujúci na základe pracovnej zmluvy vrátane tých, ktorí vykonávajú prácu za odmenu na plný alebo čiastočný úväzok, ako aj tí, ktorí majú inú platenú prácu (službu), vrátane sezónnych a dočasných prác, s výnimkou verejnoprospešných prác ;
) zaoberajúci sa podnikateľskou činnosťou, registrovaný ako samostatný podnikateľ;
) tí, ktorí sú zamestnaní v pomocných odvetviach a predávajú výrobky na základe zmlúv;
) vykonávanie prác na základe občianskoprávnych zmlúv, ktorých predmetom je vykonávanie prác a poskytovanie služieb, a to aj na základe zmlúv uzatvorených s individuálnymi podnikateľmi, ako aj práce na základe autorských zmlúv;
), ktorí sú členmi výrobných družstiev (artels);
) zvolený, vymenovaný alebo schválený do platenej funkcie;
) absolvovanie vojenskej služby, náhradnej civilnej služby, ako aj služby v orgánoch vnútorných vecí, inštitúciách a orgánoch trestného nápravného systému;
) absolvovanie denných kurzov v inštitúciách všeobecného vzdelávania, inštitúciách základného odborného, stredného odborného a vyššieho odborného vzdelávania a iných vzdelávacích inštitúciách vrátane prípravy v smere federálnej štátnej služby zamestnanosti;
) dočasnú neprítomnosť na pracovisku z dôvodu invalidity, dovolenky, rekvalifikácie, zdokonaľovacieho výcviku, zastavenia výroby spôsobeného štrajkom, odvodu na vojenské cvičenie, zapojenia sa do činností súvisiacich s prípravou na vojenskú službu, náhradnou štátnou službou, plnením iných úloh vlády alebo iné dobré dôvody;
), ktorí sú zriaďovateľmi (účastníkmi) organizácií, s výnimkou zakladateľov (účastníkov) verejných a cirkevných organizácií (združení), dobročinných a iných nadácií, združení právnických osôb (združení a zväzov), ktoré nemajú majetkové práva vo vzťahu k týmto organizáciám.
Na základe toho môžeme vyzdvihnúť dva druhy zamestnanie:
) zamestnanie ako pracovná činnosť;
) zamestnanie ako spoločensky užitočná činnosť.
Pracovnou činnosťou sa rozumie práca na pracovnú zmluvu, občianskoprávnu zmluvu, činnosť na základe autorských zmlúv, môže sem patriť aj podnikateľská činnosť, služba v orgánoch vnútra a v ozbrojených silách. K spoločensky užitočným činnostiam, ktoré generujú príjem aj negenerujú príjem, patrí odborná príprava v inštitúciách všeobecného a odborného vzdelávania; starostlivosť o deti počas materskej dovolenky; obdobie neprítomnosti v práci z dôvodu odvodu na vojenské cvičenie alebo zapojenia sa do činností súvisiacich s prípravou na vojenskú službu.
Formulár zabezpečenia zamestnania ukazuje, akými prostriedkami štátna služba zamestnanosti pomáha nezamestnanému občanovi získať postavenie zamestnanej osoby.
Hlavné formy zamestnania sú:
1. Informácie o trhu práce, to znamená, že služba zamestnanosti poskytuje každému nezamestnanému informácie o možnosti zamestnania sa v jeho špecializácii ao dynamike trhu práce.
Bezplatné hľadanie vhodnej práce.
Poskytovanie príležitostí na ďalšie vzdelávanie, rekvalifikáciu alebo získanie nového povolania.
Zamestnanie na pobyte, teda poskytnutie pracoviska v inej lokalite s náhradou nákladov na sťahovanie, čo prispieva k územnému prerozdeleniu práce.
Mládežnícka prax, teda zamestnávanie absolventov odborných učilíšť, ktorí si nemôžu nájsť prácu s čiastočným pokrytím mzdových nákladov zamestnávateľa prostredníctvom osobitných fondov.
Organizovanie veľtrhov práce s cieľom poskytnúť tínedžerom dočasné zamestnanie.
Zapojenie sa do verejnoprospešných prác.
Pracovné kvóty, to znamená stanovenie normy pre povinné zamestnávanie občanov, ktorí potrebujú zvýšenú sociálnu ochranu, napríklad ľudí so zdravotným postihnutím. Kvóty umožňujú poskytnúť zamestnanie sociálne slabším kategóriám občanov. Kvóta je minimálny počet pracovných miest, stanovený ako percento z priemerného počtu zamestnancov organizácií a inštitúcií, na zamestnávanie určitých kategórií občanov, ktorí obzvlášť potrebujú sociálnu ochranu a majú problém nájsť si prácu, ktorým je zamestnávateľ povinný zamestnať v tejto organizácii vrátane počtu pracovníkov miesta, kde už pracujú občania uvedenej kategórie.
zamestnávanie zamestnancov odborného vzdelávania
9. Podpora podnikania a samostatnej zárobkovej činnosti občanov - orgány služieb zamestnanosti poskytujú možnosť získať poznatky o základoch podnikateľskej činnosti.
Podpora zamestnania, to znamená, že zamestnávateľ môže uzavrieť dohodu s úradom práce, že počas určitého obdobia nebude hromadne prepúšťať, a štát refundačne alebo nenávratne poskytuje zamestnancom benefity na nútené dovolenka bez odmeny na úkor štátneho fondu zamestnanosti. Táto forma stimuluje skrytú nezamestnanosť a je negatívna.
V závislosti od obsahu hlavných smerov štátnej politiky v oblasti zamestnanosti možno rozlíšiť dva typy:
) aktívna štátna politika v oblasti zamestnanosti;
) pasívna politika štátu v oblasti zamestnanosti.
Aktívnu politiku charakterizuje prítomnosť foriem poskytovania zamestnania zameraných na rýchle nájdenie si práce, ako aj rekvalifikácie a odborného vzdelávania nezamestnaných, to znamená, že štát vytvára dodatočné stimuly pre tých, ktorí sa snažia získať prácu.
Bibliografia
1.Trh práce: učebnica, vyd. Prof. V.S. Bulanovej a prof. NA. Volgina. - M.: "Skúška", 2000.
2.Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika a sociológia práce. M.: Binom - Press, 2005
3.Sociálno-ekonomická štatistika: učebnica pre vysoké školy, pod. vyd. B.I. Bashkatova 2002
4.
Doučovanie
Potrebujete pomôcť so štúdiom témy?
Naši špecialisti vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odošlite žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.
. Odborné školenie personálu- je systematický proces rozvíjania teoretických vedomostí, zručností a praktických zručností zamestnancov podniku potrebných na výkon práce
Odborné vzdelávanie personálu v trhových podmienkach musí byť nepretržité a musí sa vykonávať počas celej jeho kariéry.
Rastúci význam neustáleho vzdelávania zamestnancov podniku určujú tieto faktory:
Zavádzanie nových zariadení, technológií, výroba moderných tovarov a rast komunikačných schopností vytvárajú podmienky na elimináciu alebo zmenu určitých druhov prác. V tejto súvislosti nie je možné zaručiť potrebnú kvalifikáciu základným vzdelaním;
Vysoká úroveň konkurencie medzi krajinami. Krajiny s moderný systém sústavné vzdelávanie, vedú v tejto súťaži. Majú možnosť reagovať na akúkoľvek „výzvu“ v čo najkratšom čase zvýšením produktivity;
Zmeny vo všetkých oblastiach života sú neustále a rýchle zmeny v technike a informatike si vyžadujú neustále vzdelávanie personálu;
Pre podnik je efektívnejšie a hospodárnejšie zvyšovať produktivitu existujúcich zamestnancov na základe ich neustáleho vzdelávania, ako priťahovať nových zamestnancov
Od 70. rokov teda väčšina manažérov amerických korporácií začala považovať náklady na školenia za výnosné investície a oddelenia rozvoja personálu a interné školiace strediská za oddelenia podieľajúce sa na tvorbe zisku.
Porovnávacia analýza tradičného a integrovaného vzdelávania zamestnancov podniku je uvedená v tabuľke 106
Tabuľka 106. Porovnávacia analýza tradičného a integrovaného vzdelávania zamestnancov podniku
| Parametre | Tradičné podnikové školenie | Školenie spojené s organizačným rozvojom |
| obt | Samostatná ruka | Skupiny, medziskupinové spojenia, vodca a skupina |
| zmysluplný | Základy manažérskych vedomostí a zručností | Komunikačné schopnosti, schopnosť riešiť problémy |
| zamestnanci, študenti | Lídri nižšej a strednej úrovne | Všetci manažéri |
| Vzdelávacie o tomto | Na základe informácií a racionalizácie | Na základe informácií, racionalizácie, komunikácie a emócií |
| štýl učenia | Odvodené z predmetov a charakteristík učiteľov | Odvodené od charakteristík účastníkov, ich skúseností, problémov, vzťahov a zručností konzultantov |
| Učebné ciele | racionalita a efektívnosť | Úpravy, zmeny, informácie |
| Forma konania | Semináre, kurzy | Voľný výber foriem v závislosti od potreby a situácie |
| zodpovednosť za vykonávanie | Učitelia, organizátori | Účastníci |
| Stabilita programu | Stabilný | Flexibilný program prispôsobený situácii |
| tréningový koncept | Adaptácia manažérov na nedostatky podniku | Zmeňte manažérov a podniky súčasne |
| Podieľanie sa na príprave vzdelávacích a iných programov | Účastníci nie sú zahrnutí do procesu tvorby učebných osnov | Manažéri sa podieľajú na príprave programov podnikových zmien |
| zameranie | Zamerajte sa na vedomosti, ktoré môžu byť potrebné v budúcnosti | Zamerajte sa na konkrétnu zmenu |
| Aktivita účastníkov | Typicky neaktívne | Spravidla veľmi aktívny |
V zjednodušenej verzii sú účastníkmi vzdelávacieho procesu:
Vrcholový manažment podniku;
manažéri na strednej úrovni;
Manažéri na nižšej úrovni;
Bežní zamestnanci podniku
Treba si uvedomiť, že vrcholový manažment nemôže byť priamo zodpovedný za vzdelávanie zamestnancov – jeho úlohou je určovať strategické smerovanie
Strední manažéri spolupracujú priamo len s líniovými manažérmi, takže nepoznajú skutočný stav v oblasti personálnej kvalifikácie. Nerozumejú úplne existujúcemu rozdielu medzi skutočnou a požadovanou kvalifikáciou.
Za proces vzdelávania zamestnancov tak môžu byť priamo zodpovední iba línioví manažéri. Po prvé vedia všetko o práci, ktorú ich podriadení vykonávajú, a po druhé vedia reálne posúdiť ich kvalifikáciu a kompetencie.
Personál je riadený priamym nadriadeným. V súlade s tým je zodpovedný aj za školenie zamestnancov.
Čo sa týka úlohy útvaru personálneho manažmentu v procese vzdelávania, je, podobne ako v iných oblastiach riadenia ľudských zdrojov, determinovaný vysokou úrovňou odborných znalostí, skúseností a informácií, ktorými disponujú zamestnanci týchto útvarov.
Odborné školenie zamestnancov podniku zabezpečuje:
1. Základná odborná príprava pracovníkov (odborné vzdelanie u osôb, ktoré predtým nemali robotnícke povolanie alebo špecializáciu, ktoré zabezpečuje primeranú úroveň odbornej kvalifikácie potrebnej na produktívnu prácu v podniku).
2 rekvalifikácia (odborné alebo vysokoškolské vzdelanie zamerané na zvládnutie iného povolania (odboru) pracovníkmi alebo špecialistami s. vyššie vzdelanie ktorí už absolvovali základnú odbornú prípravu v odborných alebo vysokých školách). V procese vedeckého, technického a spoločenského pokroku si teda základné vzdelanie, ktoré odborník dostane v určitých prípadoch, vyžaduje zmeny. Príslušné vzdelávacie inštitúcie vykonávajú rekvalifikáciu manažérov a špecialistov s cieľom zvládnuť novú špecializáciu.
3. Zdokonaľovacia príprava (výcvik zameraný na rozvoj a zdokonaľovanie vedomostí, zručností a schopností v konkrétnom druhu špeciálnej činnosti, vzhľadom na neustále zmeny náplne práce, zdokonaľovanie zariadení, technológií, organizácie výroby a presunov práce). Spravidla sa vykonáva s prestávkou v práci do troch týždňov alebo s čiastočnou prestávkou v práci do šiestich mesiacov. Odporúčaný počet žiakov v skupinách je do. Osoba ZO Učebné osnovy a programy pre krátkodobé školenia vypracúvajú podniky alebo vzdelávacie inštitúcie, ktoré organizujú tento typ školenia pre manažérov a odborníkov. Skupinové školenie končí zložením skúšok alebo obhajobou ročníkových prác.
. Hlavný editor. Vydavateľstvo "Galician Contracts", týždenník "Contracts" Nikolay. Sheiko poznamenal: „Na trhu obchodnej tlače je najväčším problémom personálny proces, neustála migrácia zamestnancov je prirodzená Druhým dôvodom prepúšťania sú publikácie, objavujú sa, ponúkajú podmienky oveľa lepšie, ako môžeme ponúknuť V takejto situácii má zmysel školiť mnohých našich novinárov už od prvých krokov.
Podobné články
