A vállalat személyzetének képzettsége és szükségletei közötti eltérés negatív hatással van tevékenységének eredményére. A személyzet fejlesztése minden szervezet sikeres működésének legfontosabb feltétele. Különösen igaz ez a modern körülmények között, amikor a tudományos és technológiai haladás felgyorsulása jelentősen felgyorsítja a szakmai ismeretek és készségek avulásának folyamatát. Például egy mérnök, aki a múlt század közepén végzett egy egyetemen, nem törődhetett a továbbképzéssel munkája végéig - az intézeti poggyász bőven elég volt; a századfordulóról érettségizettek tudása 30 év után elavult; a modern mérnököknek minden évtizedben át kell képezniük magukat.
A szakképzésnek a szervezet számára megnövekedett jelentősége és az iránti igény jelentős bővülése az elmúlt harminc évben oda vezetett, hogy a vezető cégek magukra vállalták alkalmazottaik képzettségének frissítését. A szakmai továbbképzések szervezése a személyzeti menedzsment egyik fő funkciója lett, költségvetése sok cég számára a legnagyobb (bérek utáni) kiadási tétel. Az olyan szervezetek, mint az IBM, a Motorola, a General Motors és az amerikai hadsereg évente dollármilliárdokat költenek alkalmazottaik szakmai fejlődésére és képzésére, sőt saját állandó egyetemeket és intézeteket is létrehoztak erre a célra.
A szakképzés azonban nem kevésbé fontos egy kis számítástechnikai cégnek vagy egy családi szállodának – sikerük manapság az is múlik, hogy az alkalmazottak mennyire képesek elsajátítani az új ismereteket, ismereteket a munkahelyen.
A szakmai fejlődés az a folyamat, amelynek során felkészítjük a munkavállalót új termelési funkciók ellátására, új pozíciók betöltésére és új problémák megoldására.
A személyzet szakmai fejlődését szolgáló tevékenységek: marketing szemináriumok a humánerőforrás részleg alkalmazottai számára, üzleti iskola látogatása kereskedelmi ügynökként, angol nyelvtanulás gépészmérnökként, összeszerelő munka gyári szállítószalagon egy újonnan felvett tervezési vezetőnek. osztály stb. d. A szervezetek speciális módszereket és rendszereket hoznak létre a szakmai fejlődés irányítására - a szakmai képzés irányítása, a vezetői tartalék képzése és a karrierfejlesztés.
A vezető szervezetek jelentős összegeket költenek a szakmai fejlődésre - a bérek 2-10%-át, ami egy olyan vállalatnál, mint a General Motors, meghaladja az évi egymilliárd dollárt. A szakmai fejlődési költségek egy szervezet befektetése alkalmazottai fejlesztésébe, akiktől megtérülést vár a termelékenység növekedése formájában, i. az egyes alkalmazottak hozzájárulásának növelése a szervezeti célok eléréséhez.
Például. Miután részt vettek egy 40 órás tárgyalókészség-programon és egy hónapig tartó szakmai gyakorlaton a cégük angol fiókjában, egy multinacionális cég moszkvai fiókjának értékesítési ügynökei havi 2 millió dollárról 2,7 millió dollárra növelték értékesítési volumenüket.
A szakmai fejlődésbe történő befektetések a pénzügyi eredményekre gyakorolt közvetlen hatáson túl kedvező légkör kialakítását segítik elő a szervezetben, növelik a dolgozók motivációját és a szervezet iránti elkötelezettségüket, valamint biztosítják a menedzsment folyamatosságát.
A szakmai fejlődésbe való befektetés értéke:
Kedvező légkör kialakítása a szervezetben.
Az alkalmazottak motivációjának és a szervezet iránti elkötelezettségének növelése.
A munkavállalók munkaerő-piaci versenyképességének növelése.
A dolgozók általános értelmi fejlettségének növelése, önbizalmuk erősítése.
A gazdálkodás folytonosságának biztosítása.
A társadalom egésze több képzett tagot és magasabb társadalmi munkatermelékenységet kap további költségek nélkül.
A szakmai fejlődés irányításának kulcsa a szervezet e területen fennálló igényeinek meghatározása. Lényegében arról van szó, hogy feltárjuk az eltérést azon szakmai ismeretek és készségek (kompetenciák) között, amelyekkel a szervezet dolgozóinak rendelkezniük kell a céljainak eléréséhez (ma és a jövőben), valamint a ténylegesen birtokolt tudás és készségek között. Az egyéni munkavállaló szakmai fejlődési igényeinek meghatározása a humánerőforrás osztály (szakmafejlesztési osztály), magának a munkavállalónak és vezetőjének közös erőfeszítéseit igényli. Mindegyik fél meghozza a saját nézőpontját ebben a kérdésben, amelyet a szervezetben betöltött pozíciója és a szakmai fejlődés folyamatában betöltött szerepe határoz meg.
A szakmai fejlődés szükségleteinek megfelelő meghatározásához a folyamatban részt vevő valamennyi félnek meg kell értenie, hogy milyen tényezők határozzák meg a szervezet szükségleteit a személyzet fejlesztése iránt.
Ezek a tényezők a következők:
* a külső környezet dinamikája (fogyasztók, versenytársak, beszállítók, kormányzat);
* technológia és technológia fejlesztése, ami új termékek, szolgáltatások és termelési módszerek megjelenését vonja maga után;
* a szervezet fejlesztési stratégiájának megváltoztatása;
* új szervezeti struktúra kialakítása;
* új típusú tevékenységek fejlesztése.
A szakmai fejlődési igények azonosításának és rögzítésének hagyományos módszerei a felmérés és az egyéni fejlesztési terv elkészítése. A tanúsítási folyamat során (vagy egy speciális szakmai továbbképzési értekezleten) a munkavállaló megbeszéli vezetőjével szakmai fejlődésének kilátásait. Ennek a megbeszélésnek az eredménye egy egyéni fejlesztési terv, amelyet benyújtanak a humánerőforrás osztálynak. A szakmai fejlesztő szakemberek értékelik a tervet annak megvalósíthatósága, megvalósíthatósága, a szervezet igényeinek és pénzügyi lehetőségei szempontjából, és elvégzik a szükséges módosításokat. Az összeállított munkavállalói fejlesztési tervek a szervezet személyzetének szakmai fejlesztésének programjává válnak. Ez a program meghatározza a szakmai fejlődés céljait, az ezek eléréséhez szükséges eszközöket és a költségvetést.
Az elmúlt években egyre népszerűbbé váltak a pszichológiai tesztelés módszerei (személyi értékelő központok), amelyek segítségével meghatározzák a szervezet alkalmazottai között bizonyos szakmai készségek fejlettségi fokát. Az értékelési eredmények összehasonlítása az „ideális” munkavállaló portréjával lehetővé teszi a szakmai képzés hiányosságainak feltárását, és intézkedések meghozatalát azok megszüntetésére.
Például. Egy multinacionális cég moszkvai fióktelepének dolgozóinak pszichológiai tesztelése során kiderült, hogy többségükben nem volt kellően fejlett az elemző gondolkodás és a problémamegoldó készség, miközben olyan tulajdonságokkal rendelkeznek, mint a találékonyság, a nagy terhelés melletti munkavégzés képessége és az elhivatottság. társaság meglehetősen magas szinten volt. Ezen megállapítások alapján a humánerőforrás osztály sok vezető szakmai fejlesztési tervét módosította, hogy konkrét problémamegoldó tréningeket és egyéb tevékenységeket tartalmazzon ezen készségek fejlesztésére.
Tehát a szervezeteknek állandó igényük van az alkalmazottak magas termelékenységének biztosítására. Sok szervezetnek fontos a munkaerő általános minősége is. E cél elérésének egyik módja a legképzettebb és legrátermettebb új alkalmazottak toborzása és kiválasztása. Ez azonban nem elég. A vezetésnek szisztematikus oktatási és képzési programokat is kell vezetnie az alkalmazottak számára, hogy segítse őket a szervezetben rejlő lehetőségek teljes kibontakoztatásában.
A képzés a dolgozók olyan készségekre való képzése, amelyek javítják termelékenységüket.
A képzés végső célja annak biztosítása, hogy szervezete elegendő számú emberrel rendelkezzen a szervezet céljainak eléréséhez szükséges készségekkel és képességekkel.
A képzés három fő esetben hasznos és szükséges:
Amikor egy személy csatlakozik egy szervezethez;
Amikor egy alkalmazottat új beosztásba neveznek ki, vagy ha új munkakört rendelnek hozzá;
Amikor egy felülvizsgálat megállapítja, hogy egy személynek hiányoznak bizonyos készségei a munkája hatékony elvégzéséhez.
A képzési módszerek kiválasztásakor a szervezetnek mindenekelőtt azt kell figyelembe vennie, hogy milyen hatást gyakorolnak egy adott hallgatói csoportra.
Ebben az esetben figyelembe kell venni a felnőttkori tanulás alapelveit. Négy ilyen alapelv létezik:
1. relevancia. A képzés során elhangzottaknak kapcsolódniuk kell a hallgató szakmai vagy magánéletéhez. A felnőttek nem érzékelik jól az elvont és elvont témákat.
1. részvétel. A hallgatóknak aktívan részt kell venniük a tanulási folyamatban, és tanulmányaik során közvetlenül alkalmazniuk kell az új ismereteket és készségeket.
2. ismétlés. Segít az új dolgoknak megragadni a memóriában, és a megszerzett készségeket szokásokká változtatja.
4. visszajelzés. A tanulókat folyamatosan tájékoztatni kell arról, hogy mekkora fejlődést értek el. Az ilyen információk birtokában jobb eredmények elérése érdekében módosíthatják viselkedésüket.
A visszajelzés leggyakoribb formája a tanár által kiosztott osztályzat. Nagyon óvatosnak kell azonban lenni: az elvárásoknak nem megfelelő osztályzatok demotiváló hatással lehetnek a tanulókra. A visszajelzés hatékonyabb formái lehetnek például a résztvevők közötti verseny eredményeinek összegzése, a feladatok teljesítésének százalékos meghatározása stb. A visszajelzésekben a felnőttek nem annyira az abszolút értékelést értékelik, mint inkább a lehetőséget, hogy javaslatokat tegyenek a fejlesztésre, „meghallgatásra”.
A kutatások azt mutatják, hogy egy szakképzési program sikeressége 80%-ban a felkészültségétől, 20%-ban pedig a tanulók vágyától és képességétől függ. A képzés ugyanolyan hatástalan lesz, ha „fizetett szabadságként” vagy „büntetésként” kezelik. Ezért az emberi erőforrás osztálynak kiemelt figyelmet kell fordítania a tervezett képzéshez való megfelelő attitűd kialakítására. A következő tényezők motiválhatják az alkalmazottakat egy szakmai képzési programban való aktív részvételre:
előléptetés vagy új pozíció betöltésének vágya;
a bérek emelése iránti érdeklődés;
érdeklődés az új ismeretek és készségek megszerzésének folyamata iránt;
kapcsolatot teremteni a program többi résztvevőjével.
A szakmai ismeretek és készségek fejlesztésére rengeteg módszer létezik. Mindegyik két nagy csoportra osztható - közvetlenül a munkahelyen történő képzésre és a munkahelyen kívüli (tantermi) képzésre.
A munkahelyi tanulást a szokásos munkavégzéssel való közvetlen interakció jellemzi normál munkahelyi helyzetben. Az ilyen képzések különféle formákban történhetnek:
Másolás - a dolgozót szakemberhez rendelik, és a személy tevékenységeinek másolásával tanul;
Az oktatás a munkatechnikák elmagyarázása és bemutatása közvetlenül a munkahelyen, és ezt akár olyan alkalmazott is végezheti, aki ezeket a feladatokat régóta látja el, vagy egy speciálisan képzett oktató. Az oktatás általában rövid távú, és olyan konkrét műveletek vagy eljárások elsajátítására irányul, amelyek a hallgató szakmai feladatai közé tartoznak.
Például. Minden új McDonald's alkalmazott instrukciót kap egy tapasztaltabb kollégától, hogyan üdvözölje a látogatót, hogyan használja a pénztárgépet, csomagoljon egy rendelést stb. A munkahelyi képzés olcsó és hatékony eszköze az egyszerű technikai készségek fejlesztésének, ezért olyan széles körben alkalmazzák a modern szervezetek minden szintjén.
A gyakornokság és a mentorálás a kézművesek képzésének hagyományos módszerei – ősidők óta a fiatal munkások mester mellett dolgozva tanultak szakmát. Ez a módszer manapság elterjedt, különösen ott, ahol a gyakorlati tapasztalat kivételes szerepet játszik a szakemberképzésben - orvostudomány, borászat, menedzsment.
Az önálló gyakorlat megkezdése előtt a leendő orvosok egy ideig tapasztalt orvos irányítása alatt dolgoznak, elvégzik feladatait, és fokozatosan áttérnek az önálló munkára.
A modern hallgatók azonban nem feltétlenül azzal töltik minden idejüket, hogy a mentor működését figyelik, és a segítségnyújtás révén felelősségteljes pozíciókat tölthetnek be és önállóan dolgozhatnak. Tanulói képzésük abból áll, hogy egy tapasztaltabb személy folyamatosan figyelemmel kíséri fejlődésüket, és tanácsokkal, tippekkel segít.
Például. Egy amerikai multinacionális vállalat vezetői mentorokat rendel minden újonnan felvett üzleti egyetemet végzett hallgatóhoz. A mentor és a hallgató két éven keresztül rendszeresen megbeszéli az utóbbi munkáját, a szervezetbe való beilleszkedés folyamatát, a felmerülő problémákat. Ha szükséges, a mentor felhasználja pozícióját a hallgató projektjei megvalósítására, erőforrások elosztására és az előléptetésével kapcsolatos döntések meghozatalára.
A mentorálás különleges felkészültséget és jellemet igényel a mentortól, amivé felülről parancsra szinte lehetetlen válni.
A delegálás egy világosan meghatározott feladatkör átruházása az alkalmazottakra, akik jogosultak bizonyos kérdésekben döntéseket hozni. Ugyanakkor a vezető a munkavégzés során kiképzi a beosztottakat;
A feladatok bonyolításának módja egy speciális munkaakcióprogram, amelyet fontosságuk mértéke szerint rendeznek el, bővítve a feladatkört és növelve a bonyolultságot. Az utolsó szakasz a feladat önálló elvégzése;
A rotáció egy olyan önálló tanulási módszer, amelynek során a munkavállalót ideiglenesen más pozícióba helyezik át, hogy új készségeket szerezzen. A rotációt széles körben alkalmazzák azok a vállalkozások, amelyek többértékű képesítést igényelnek a dolgozóktól, pl. több szakma elsajátítása. A tisztán oktató hatás mellett a rotáció pozitívan hat a munkavállalói motivációra, és segít leküzdeni a monoton termelési funkciók okozta stresszt.
Például. Egy német mérnöki cégben az első évben a munkaerőbe belépő fiatal munkavállalók a műhelyükben végzett termelési műveletek minden típusát elsajátítják, havonta egyik munkahelyről a másikra költöznek. Ezzel a módszerrel biztosítható a műhelyben dolgozók teljes felcserélhetősége és elkerülhetőek a krízishelyzetek betegségek, elbocsátások, vagy a munka volumenének hirtelen megnövekedése esetén.
A fent említett előnyök mellett a rotációnak van egy komoly hátránya, amelyet figyelembe kell venni a szakmai képzés megtervezésekor - a magas költségek, amelyek a termelékenység elvesztésével járnak, amikor a munkavállalót egyik pozícióból a másikba helyezik át.
Oktatási módszerek, instrukciók használata (például, hogyan kell dolgozni egy adott géppel).
Ennek a képzési formának a meghatározó jellemzője, hogy a képzést kifejezetten egy adott szervezetnek és kizárólag annak dolgozóinak szervezik és bonyolítják le.
A munkahelyi képzés előnyei és hátrányai:
A szervezetben rendelkezésre álló valós technológiai eszközök, valamint a munkavégzés módjai használhatók;
Gazdaságilag előnyös lehet, ha elegendő számú, azonos képzési igénnyel rendelkező munkavállaló, a szükséges források és a képzést biztosítani tudó tanárok állnak rendelkezésre a vállalkozásnál;
Könnyebb áttérni a példákból való tanulásról a munka tényleges elvégzésére, ha a tananyag a munkához kapcsolódik.
„-”: -a képzés résztvevői csak a szervezet alkalmazottaival találkoznak;
Gyakran előfordulhat, hogy a résztvevőket egyszerű felszólítással félbeszakíthatják a képzésben, mintha nem visszatérítendő fizetési móddal fizetnének a külső tanfolyamokért;
Előfordulhat, hogy a résztvevők nem hajlandók bizonyos kérdéseket nyíltan és őszintén megvitatni társaik körében vagy egy felügyelő jelenlétében;
Az ilyen képzések túl speciálisak az alapvetően új viselkedési és szakmai kompetenciák kialakításához, mivel nem ad lehetőséget a munkavállalónak arra, hogy elvonatkoztasson a jelenlegi munkahelyi helyzettől, és túllépjen a hagyományos magatartáson.
A munkahelyen kívüli képzés magában foglalja a munkán kívüli tanulás minden típusát. Az ilyen képzést külső képzési struktúrák végzik, és általában a szervezet falain kívül.
Munkahelyen kívüli képzési módszerek:
Az előadás hagyományos és az egyik legősibb szakmai képzési módszer. Az előadás során (amely ma már sikeresen rögzíthető videóra és sok hallgatói csoport számára bemutatható), amely az oktató monológja, a hallgatóság fülből érzékeli az oktatási anyagot. Az előadás felülmúlhatatlan eszköze nagy mennyiségű oktatási anyag rövid időn belüli bemutatásának, lehetővé teszi, hogy egy óra alatt sok új ötletet dolgozzon ki és a szükséges hangsúlyokat. Az előadások rendkívül költséghatékonyak, hiszen egy oktató több tíz, száz, sőt több ezer hallgatóval dolgozik (ha videót használunk). Az előadások, mint a szakmai képzés eszközének korlátai abból fakadnak, hogy a hallgatók passzív résztvevői a történéseknek - az előadás nem tartalmaz gyakorlati cselekvéseket a hallgatók részéről, szerepük a hallgatóság észlelésére és önálló megértésére korlátozódik. anyag. Ennek eredményeként gyakorlatilag nincs visszajelzés, az oktató nem ellenőrzi az anyag elsajátításának fokát, és nem módosíthatja a képzés menetét.
Az üzleti játékok olyan oktatási módszer, amely a legközelebb áll a hallgatók valódi szakmai tevékenységéhez. Az üzleti játékok előnye, hogy egy valós szervezet modelljeként egyidejűleg lehetőséget adnak a működési ciklus jelentős lerövidítésére, és ezáltal bemutatják a résztvevőknek, hogy döntéseik, tetteik milyen végeredményhez vezetnek. Az üzleti játékok lehetnek globálisak (cégvezetés) és lokálisak (tárgyalások, üzleti terv készítése). Ennek a módszernek a használata lehetővé teszi a hallgatók számára, hogy különféle szakmai feladatokat láthassanak el, és ezáltal bővítsék saját ismereteiket a szervezetről és az alkalmazottak kapcsolatairól.
Például egy üzemigazgató, aki egy üzleti játék során az értékesítési igazgató szerepét tölti be, sokkal jobban megérti, hogy milyen tényezők befolyásolják a vállalat termékeinek keresletét és árát, a vevőkkel való kapcsolatokat stb., ezért másképp jár el, tekintve a funkcióit. és az üzeme által előállított termékek. Az oktató ezt a pontot erősítheti azzal, hogy a játék résztvevőitől egy bizonyos viselkedéstípust, pl. modellezve azt.
Az üzleti játékok igen hasznosak a gyakorlati készségek (tervek készítése, megbeszélések, tárgyalások stb.), valamint a viselkedési készségek fejlesztése (vevői igények kielégítése, minőségre összpontosítás, együttműködés stb.) szempontjából. Kevésbé hatékonyak az elméleti ismeretek elsajátítására és az új szakmák elsajátítására. Az üzleti játékok meglehetősen drágák, mivel előkészítésük speciális készségeket és meglehetősen sok időt igényel; egy üzleti játék hatékony elemzése, ami rendkívül fontos az ilyen típusú képzések eredményessége szempontjából, speciálisan képzett oktatók részvételét is igényli.
Például. Egy francia gyógyszergyártó cég számítógépes szimulációt használ vezetők és marketingszakemberek képzésére. A játék során a versenyző csapatoknak lehetőségük van olyan paramétereket kezelni, mint az ár, a reklám- és promóciós költségek, a mennyiség és az értékesítési ügynökök ösztönzési rendszere, valamint különböző marketingstratégiákat választani. A számítógép szimulálja a piaci reakciót azoknak a vállalatoknak a lépéseire, amelyek sikeresek vagy kudarcot vallanak. A játék lehetővé teszi, hogy egy nap alatt olyan eseményeket szimuláljon, amelyek a való életben több évig tartanak.
A képzési szituáció egy valós vagy fiktív vezetési szituáció elemzésre szánt kérdésekkel. Ugyanakkor szigorú időkorlátokat állapítanak meg, amelyek korlátozzák a gondolkodást a termelési környezetben;
Az önálló tanulás a tanulás legegyszerűbb fajtája - nem igényel oktatót, külön helyiséget, meghatározott időt - ott tanul a hallgató, amikor és ahogy neki kényelmes. A szervezetek jelentős haszonra tehetnek szert az önálló tanulásból, ha hatékony segédeszközöket fejlesztenek ki és biztosítanak alkalmazottaknak – hang- és videoszalagok, tankönyvek, problémakönyvek, képzési programok.
Az önálló tanulás legfőbb jellemzője az egyéni jelleg. A tanuló meghatározhatja a tanulás ütemét, az ismétlések számát, az óra időtartamát, pl. a tanulási folyamat más módszerekben meghatározott fontos paramétereit szabályozni. Ugyanakkor az egyéni karakter megfosztja az önálló tanulást a visszacsatolás hatékonyságának egyik legfontosabb feltételétől - a hallgató magára van hagyva. A személyi számítógépek és multimédiás alkalmazásaik fejlesztése lehetővé teszi ennek a hátránynak a kiküszöbölését.
A ma forgalmazott számítógépes programokban a tanulás a tanuló és a számítógép közötti állandó párbeszéd módjában zajlik, és ez a párbeszéd különféle kommunikációs eszközökkel - számítógépes billentyűzettel, hanggal, videoképekkel, grafikai anyagokkal és rajzokkal - zajlik. Az egyéni tanulás előnyeinek (sebességszabályozás, ismétlés, akadálymentesítés) megtartása mellett a multimédia használata lehetővé teszi az állandó visszacsatolás fenntartását, a tanulási folyamat beállítását, ami jelentősen növeli annak hatékonyságát. Amerikai tudósok kutatása kimutatta, hogy a multimédiát használó számítógépes tanulás nagyobb fokú anyagasszimilációt (30%-kal) és nagyobb százalékos memorizálást biztosít, mint a hagyományos módszerek.
A hagyományos szakképzési módszerektől eltérően a számítógéppel segített képzésnél a fő költségek inkább a fejlesztéssel, nem pedig a képzési programok megvalósításával járnak – ma egy egyórás képzési program elkészítése körülbelül 100 000 dollárba kerül. A program kidolgozása után azonban a képzés gyakorlatilag semmibe sem kerül a szervezetnek, mert használatához nincs szükség oktatókra, helyiségekre, oktatási anyagokra. Ezért a számítógépes programok nagyszámú hallgató mellett gazdaságilag nagyon jövedelmezővé válnak.
A munkahelyen kívüli képzés előnyei és hátrányai:
„+”: -a résztvevők információt cserélhetnek, megoszthatják egymással problémáikat, megoldási tapasztalataikat más szervezetek munkatársaival;
Előfordulhat, hogy olyan drága oktatóeszközöket használnak, amelyek nem állnak rendelkezésre az Ön szervezetének falain belül;
Költséghatékonyabb lehet, ha Önnél van a legtöbb ugyanolyan képzési igényű munkavállaló;
Egy viszonylag biztonságos, semleges környezetben a privát felek hajlandóbbak megvitatni a kérdéseket.
A tanfolyamok elérhetőségét és gyakoriságát általában külső szervezet határozza meg;
Problémák adódhatnak a képzésről (képzési helyzetek példáival) a valós munkavégzésre való átmenet során.
AZ OROSZ FÖDERÁCIÓ MEZŐGAZDASÁGI MINISZTÉRIUMA
SZÖVETSÉGI ÁLLAMI KÖLTSÉGVETÉSI FELSŐOKTATÁSI INTÉZMÉNY
IZHEVSZKI ÁLLAMI MEZŐGAZDASÁGI AKADÉMIA
Szakmai Továbbképző Kar
Teszt
a tudományágban: "Emberi erőforrás menedzsment"
Ellenőrizte: Barbakova S.I.
Végezte: 2. éves hallgató
Potorochina A.A.
(profil - "Szervezetirányítás", gr. 1, kód 1106021)
Izsevszk 2013
Bibliográfia
Első kérdés. Az alkalmazottak szakmai képzése a vállalkozásnál. Coaching, mentorálás stb.
A munkavállalók szakmai továbbképzése tevékenységi területtől és tulajdonosi formától függetlenül minden cégben szükséges. Sőt, a munkavállalók eredményes szakmai fejlődése formálisan sem biztosítható felülről szóló, szabványos, kötelező intézkedések bevezetésével. A képzési igények meghatározása, a munkatársak folyamatos célzott képzése, a HR-es és belső trénerekkel való interakció megszervezése az egyes közvetlen vezetők feladata.
Szakmai oktatás- ez a munkavállalók körében a speciális ismeretek céltudatos kialakításának folyamata, a szükséges készségek és képességek fejlesztése, amelyek lehetővé teszik a munka termelékenységének növelését, a funkcionális feladatok minél magasabb színvonalú ellátását, valamint az új típusú tevékenységek elsajátítását. A személyzeti képzés választott területeinek mindenekelőtt meg kell felelniük a vállalat stratégiai és működési céljainak. A képzési programokat a személyzet minőségének tanulmányozása alapján kell összeállítani, figyelembe véve mind a vállalat egészének, mind pedig az egyes szervezeti részlegeinek hosszú távú fejlesztésének feladatait.
A személyzet szakmai képzése különböző helyzetekben szükséges:
· új alkalmazottak felvételekor („fiatal harcos tanfolyam”);
· az alkalmazottak más pozícióba való áthelyezésekor;
· az alkalmazottak személyi tartalékba történő felvételekor;
· új berendezések és új technológiák bevezetésekor a vállalatnál;
· a vállalat versenyképességének növelése érdekében;
· a munkavállalók termelékenységének növelése;
· hogy az alkalmazottak új tevékenységi területeket sajátítsanak el.
A személyzet hatékony szakmai képzésének megszervezése során számos feladat következetes végrehajtása szükséges:
· képzési igények meghatározása;
· válassza ki a megfelelő módszereket;
· edzeni;
· értékelje annak hatékonyságát.
A képzési igények azonosítása
Nagyon fontos megérteni, hogy alkalmazottainak milyen képzésre van szüksége jelenleg. A képzési igények meghatározásához és helyes megtervezéséhez olyan technológiák, mint pl feladatelemzés (tsk nlysis) És teljesítményelemzés (teljesítmény nlysis).
Elemezni kell a munkavállaló előtt álló feladatokat, hogy meghatározzuk a szükséges szakmai kompetenciák fejlettségi szintjét és a teljesítmény minőségét, vagyis megértsük, hogyan „kell”. A feladatok elemzésekor a munkaköri profilt, a munkaköri leírásokat és a munkatervezési dokumentumokat tanulmányozzák az osztályon.
A teljesítményelemzés segít meghatározni a dolgok valós állapotát, beleértve a hiányosságok azonosítását, vagyis annak megértését, hogy „ez valójában hogyan történik”. A tevékenységek elemzése során a következő módszerek alkalmazhatók: megfigyelés, beszélgetés a munkavállalóval, szakmai és pszichológiai tesztelés, kérdezés; fókuszcsoportok lebonyolítása; szakmai tevékenység értékelése vagy minősítés.
A végrehajtás elemzésekor a következő kérdésekre kell választ kapni:
· Problémái vannak a munkavállalónak a munkája során?
· Mi jelzi, hogy problémák vannak?
· Mi okozza a problémákat, és hogyan reagál rájuk a munkavállaló?
· Mit kell tennie egy munkavállalónak (alkalmazottak csoportjának) a problémák megoldása érdekében?
· Milyen alternatívák léteznek a problémák megoldására?
· Mennyire hatékonyak a meglévő problémamegoldási módszerek, és optimalizálhatók-e?
· Képes lesz erre a munkavállaló?
· Az alkalmazottak képzése segít megoldani a problémát?
A feladatok elemzése és a végrehajtás elemzése lehetővé teszi, hogy meglássuk a különbséget a szakmai kompetenciák szükséges és meglévő fejlettségi szintje között. Ez lehetővé teszi a képzési igény „célzását”.
Ennek az osztálynak a közvetlen vezetője tudja a legpontosabban azonosítani a szervezeti egység dolgozóinak képzési igényét. Ugyanakkor szorosan együtt kell működnie a HR vezetővel.
Az újoncok tevékenységei a tapasztalt „régiek” tevékenységeihez képest nagyobb ellenőrzést igényelnek. Vele kapcsolatban a vezető több parancsot ad, mint amennyi felhatalmazást ad a feladatok elvégzésére. Minél tovább dolgozik egy munkavállaló egy vállalatnál, annál többet tanul, és ennek eredményeként a delegálás optimálissá válik (a munkavállaló „felnőttségének” folyamatát az 1. ábra mutatja be).
Még ha egy alkalmazott több éve dolgozik a vállalatnál, akkor sem szabad megfeledkezni a tevékenységének ellenőrzéséről. Akkor mit kell irányítani? Mint minden esetben, amikor üzletről beszélünk, itt is vannak természetesen mennyiségi mutatók. Megéri magát a feladat elvégzésének folyamatát irányítani? És pontosan hogyan? A válasz itt meglehetősen egyszerű: meg kell határozni a képzettség (tudás és készségek) fokát, valamint a munkavállaló motiváltságát a rábízott feladatok elvégzésére. Hasonló válaszokat kaphatunk a minősítés során olyan módszerekkel, mint a „360”, személyes interjúk, eseti megbízások, az alkalmazottak értékesítési vagy más területeken végzett munkájának megfigyelése stb. Ezen mutatók ismeretében megállapítható: minél magasabb a munkavállaló képzettsége és belső motiváltsága, annál kevésbé tudja ellenőrizni a feladatok elvégzésének folyamatát, és fordítva (2. ábra).
A tevékenységek eredményét mindig figyelemmel kell kísérni, különben egyáltalán nem üzletről lesz szó, hanem közszervezetről. A személyzeti menedzsment célja tehát minden vállalatnál a dolgozók átfogó fejlesztése (végső soron a motiváció és a képzettség növelése), a munkafolyamat feletti kontroll csökkentése és a feladatok időszerű és hatékony elvégzéséért való felelősség átruházása. Ez pedig lehetővé teszi, hogy a vezető idejét és figyelmét a stratégiai feladatok végrehajtására fordítsák.
Az oktatási módszerek kiválasztása
A képzési igények azonosítása után világosan meg kell fogalmazni szakképzési célok: pontosan mire is szeretnénk képezni munkatársainkat. Ezután ki kell választania a szakmai képzés leghatékonyabb módszereit. Nézzük meg ezek közül a leggyakoribbakat.
Kiképzés- csoportos képzési forma (12-16 fő). Főleg készségek fejlesztésére és új munkatechnológiák elsajátítására irányul. A képzés átlagos időtartama két-három nap. Megvalósításánál alkalmazott főbb módszerek: gyakorlatok, szerepjátékok, mini-előadások, kiscsoportos munkavégzés, ötletbörze, esetelemzés (helyzetelemzés), tapasztalatcsere stb.
Szeminárium- csoportos edzés (max. 100 fő vesz részt). Főleg új ismeretek átadására irányul. Az átlagos időtartam fél naptól háromig tart. A szemináriumok során alkalmazott főbb módszerek: előadások és kérdésekre adott válaszok.
Mentorálás (coaching) - egyéni képzés a munkahelyen (közvetlenül a funkcionális feladatok ellátása során). Az ilyen képzés időtartama leggyakrabban egybeesik a próbaidő időtartamával. A mentort a tapasztalt és szakmailag sikeres munkatársak közül nevezik ki, aki egyben közvetlen felettese is lehet. Fontos árnyalat: ennek a képzési formának a hatékonysága érdekében a mentornak jól felkészültnek és motiváltnak kell lennie.
A tapasztalt menedzserek gyakran együtt alkalmazzák a mentorálást és a coachingot, miközben nem tesznek egyértelmű különbséget a fogalmak között. Ugyanakkor meg kell érteni, hogy a coaching és a mentorálás a képzés és a személyzet fejlesztésének két különböző megközelítése, mind módszertani, mind gyakorlati szempontból. Így például a tapasztalt alkalmazottak mentorálása „a vállalat ellen játszik”, azaz. nem hoz semmilyen hasznot, sőt néha árt az alkalmazottak új eredményeinek és eredményeinek.
A mentorálás a fő eszköz az újoncokkal vagy gyakornokokkal való munkavégzés során, használatának célja a dolgozók készségeinek a vállalatnál elfogadott szintre való fejlesztése. Lényegében az üzlet működésével kapcsolatos ismeretek átadása; milyen termékcsoportot képviselnek; mi minősül fegyelmi vétségnek; milyen hozzáállást kell bemutatni az ügyfeleknek; mit tartalmaznak a szolgáltatási szabványok stb.
A mentorok általában olyan alkalmazottak, akik rendelkeznek a szükséges tapasztalattal egy adott szervezetben. De a kiskereskedelmi láncokban nehéz lehet tapasztalt értékesítőt mentornak kijelölni, ha ezt a munkát nem veszik figyelembe az egyéni fizetési rendszerében (a gyakorlatban az eladó fő bevétele gyakran közvetlenül az értékesítéstől függ). Vagyis a munkavállaló abban az esetben vállalja a mentor feladatait, ha világosan megérti: „ha a gyakornokom jó eredményeket ér el a próbaidő végéig, akkor kapok ilyen-olyan bónuszt”; „ha a sikerek jelentéktelenek, de továbbra is a cégnél dolgozik, kisebb jutalom”; "Ha a cég úgy dönt, hogy megvál a gyakornoktól, de ez nem kapcsolódik a mentor munkájához, akkor minimális bónuszt kapok."
Mentorálás- egyéni fejlesztési és képzési forma. Munkahelyen és azon kívül is elvégezhető. A mentor mintegy „patronálja” a mentorált, tanácsokat ad „védencének”, gyakorlati segítséget nyújt. A „mentorálás” fogalmának jelentése tágabb, mint a „coaching”-é. A coaching során a készségek vagy kompetenciák fejlesztésére koncentrálnak, míg a mentoráláshoz nemcsak az objektív tudás, hanem az egyéni tevékenységi módszerek, szubjektív nézetek és az élethez (üzlethez) való személyes attitűdök átadása is társul. A közvetlen felettes nem járhat el mentorként, csak a felső vezetés képviselője vagy külső tanácsadó lehet.
Forgás- a munkavállalók mozgása egyik munkahelyről a másikra egy szerkezeti egységen belül vagy a teljes vállalaton belül. A forgatás lehetővé teszi több fontos probléma egyidejű megoldását:
· a munkavállalók tevékenységének ösztönzése a horizontális mozgás lehetőségének biztosításával, elősegítve a professzionalizmus növekedését;
· biztosítsa az osztály dolgozóinak felcserélhetőségét;
· javítani a dolgozók készségeit.
Az alkalmazottak képzési módszerének kiválasztásakor figyelembe kell vennie céljait és célkitűzéseit, valamint a rendelkezésre álló erőforrásokat.
Képzés lebonyolítása
A képzési igények azonosítása, a célok és célkitűzések megfogalmazása, valamint a módszerek meghatározása után továbbléphet a következő szakaszba - az alkalmazottak képzésének tényleges megszervezése és lebonyolítása. A tréning a cég méretétől, az erőforrások rendelkezésre állásától és az időkorlátoktól függően akár cégen belül (közvetlen vezető, tapasztalt munkatárs, HR vezető, belső tréner stb.), akár külső vállalkozók bevonásával történhet. - képzési és tanácsadó cégek vagy szabadúszók (független oktatók és tanácsadók).
A szakmai képzés megszervezése és lebonyolítása során nagyon fontos, hogy az alábbi alapelvek vezéreljenek:
· A képzés témája közvetlenül kapcsolódjon a résztvevők szakmai tevékenységéhez, legyen fontos és releváns számukra.
· Az alkalmazottaknak aktívan részt kell venniük a tanulási folyamatban, és ehhez motiváltnak kell lenniük új készségek és ismeretek elsajátítására.
· A résztvevők számára teljesen új információkat „meg kell erősíteni” ismétléssel, gyakorlatok gyakorlásával, előadások elkészítésekor és lebonyolítása során stb.
· A résztvevőknek folyamatosan visszajelzést kell adniuk, például szakmai versenyeket kell bevonniuk a tanulási folyamatba, össze kell foglalniuk az eredményeket, összefoglalókat kell készíteniük az egyes képzési szakaszokban stb.
Kutatások kimutatták, hogy a képzés eredményességének 60%-a a megfelelő felkészültségen múlik (az igények azonosítása, a célok egyértelmű meghatározása, a korszerű képzési program kiválasztása, a megfelelő tréner vagy tanácsadó bevonása); 20% - a tréner professzionalizmusából és 20% - a hallgatók „bevonásából”, motivációjából és vágyából. A képzés nem lehet hatékony, ha az alkalmazottak csak egy lehetőségként tekintenek rá, hogy elvegyék a kedvüket a munkától és jól érezzék magukat (különösen, ha a képzés kint zajlik); bizonyítsa tudását a megadott témában; üljön a sarokban, vagy éppen ellenkezőleg, vonja magára a figyelmet. A tanuláshoz való ilyen hozzáállással az ember nemcsak hogy nem tudja kihasználni az új információkat, megtanulni az anyagot és gyakorolni a készségeket, hanem elvonja kollégái figyelmét is. Az ilyen „nyaralók” jelenléte egy csoportban a leállások „láncreakcióját” idézheti elő. Ebben az esetben egyáltalán nem kell beszélni a képzés eredményességéről, és még inkább az ismeretek, készségek fejlesztéséről (és ennek következtében a beruházások indokoltságáról). Ezért a közvetlen vezetőnek és a HR vezetőnek nagyon fontos feladata, hogy a dolgozókban pozitív attitűdöt alakítson ki a tervezett képzéshez, felkészítse őket a produktív tevékenységre.
Második kérdés. A munkavállalók foglalkoztatási formái
A népességszámítás gyakorlati igénye szükségessé teszi a foglalkoztatás típusainak (struktúrájának) azonosítását és a munkaerõforrások aktív részének a gazdaság szférái és ágazatai szerinti megoszlását.
Különféle foglalkoztatási formák is léteznek - szervezeti és jogi módszerek, foglalkoztatási feltételek. Jellemezzük az egyéni foglalkoztatási formákat.
A szociális munkában való részvétel módja alapján a foglalkoztatás bérmunkára és önfoglalkoztatásra osztható.
A foglalkoztatás olyan kapcsolat, amely a termelőeszközök tulajdonosai és a termelési eszközökkel nem rendelkező munkavállalók között jön létre, és munkaerejüket bizonyos érték fejében bér formájában adják el.
Munkaidő szerint szokás megkülönböztetni a teljes munkaidős és a részmunkaidős foglalkoztatást. A teljes munkaidős foglalkoztatás szabályozott teljes munkaidős munkarend alapján történik, amely jelenleg heti 40 óra.
A munkavégzés rendszeressége szerint a foglalkoztatás állandó, ideiglenes, szezonális és alkalmi foglalkoztatásra oszlik. Az állandó (rendszeres) foglalkoztatás azt jelenti, hogy a munkavállalónak hetente meghatározott számú órát kell dolgoznia, ritkábban - havonta; a munkaerő-kölcsönzésnek két típusa van: határozott időre szóló foglalkoztatás (határozott idejű munkaszerződés) és utazási foglalkoztatás (bizonyos cégek közvetítésével); Az idényfoglalkoztatás egy bizonyos szezonban történő munkavégzést jelenti, végül pedig az alkalmi foglalkoztatás a rövid távú, különféle típusú munkavégzést anyagi javadalmazás érdekében munkaszerződés megkötése nélkül.
A foglalkoztatás legitimitása alapján a foglalkoztatás formálisra és informálisra oszlik. A formális foglalkoztatás a formális gazdaságban nyilvántartott foglalkoztatás. Az informális foglalkoztatás a hivatalos gazdaságban nem nyilvántartott foglalkoztatás, amelynek munkahelyei a gazdaság informális szektora és egyes típusai.
A munkafolyamatok megszervezésének feltételei szerint a foglalkoztatást standard és nem szabványosra osztják. Ez a felosztás a munkafolyamat megszervezésének sajátosságain alapul, amely különféle formákat ölt. Szokásos (tipikus) foglalkoztatás olyan foglalkoztatás, amely egy munkavállaló állandó munkavégzését jelenti egy munkáltatónál a termelőhelyiségében, normál munkaterhelés mellett, napi, heti vagy év közben. A nem szabványos (rugalmas) foglalkoztatás túlmutat ezen a kereten, és a következő formákat foglalja magában:
nem szabványos munkaidőhöz kapcsolódó foglalkoztatás, például rugalmas munkaév, sűrített munkahét, rugalmas munkaidő stb.;
a munkavállalók szociális helyzetéhez kapcsolódó foglalkoztatás: független munkavállalók, akiket segítő családtagok;
nem szokványos munkakörű munkakörökben történő foglalkoztatás és munkaszervezés: otthoni munka, „ügyeleti dolgozók”, rotációs és expedíciós foglalkoztatás;
nem szabványos szervezeti formában történő foglalkoztatás: kölcsönzött munkavállalók, részmunkaidő.
A foglalkoztatás az állampolgárok személyes és társadalmi szükségleteinek kielégítésével kapcsolatos tevékenysége, amely nem mond ellent az Orosz Föderáció jogszabályainak, és általában jövedelmet, munkajövedelmet hoz számukra.
A foglalkoztatási törvénynek megfelelően a foglalkoztatásnak három jele különböztethető meg:) munkaerő és társadalmilag hasznos tevékenység jelenléte;
b) e tevékenység jogszerűsége;
c) általában a jövedelem megléte, bár lehet, hogy nincs bevétel, például egy nappali tagozatos egyetemi hallgató esetében. Az állampolgároknak kizárólagos joguk van arra, hogy rendelkezzenek képességeikről a produktív, kreatív munkavégzés érdekében, ezért a foglalkoztatás többféle tevékenységben is kifejezhető.
A foglalkoztatás típusai azt mutatják meg, hogy az állampolgár hol van foglalkoztatva, vagyis jelzi az állampolgárok munkaerő-igénylésének formáját.
A munkajog szerint a következő állampolgárok minősülnek foglalkoztatottnak:
1) munkaszerződés alapján dolgozó, ideértve a teljes vagy részmunkaidőben javadalmazásért munkát végzőket, valamint az egyéb fizetett munkát (szolgálatot) végzőket, ideértve az idénymunkát és az időszakos munkát is, a közmunka kivételével. ;
) vállalkozói tevékenységet folytató, egyéni vállalkozóként bejegyzett;
) segédiparban foglalkoztatottak és szerződés alapján termékeket értékesítők;
) polgári jogi szerződés alapján végzett munka, amelynek tárgya munkavégzés és szolgáltatásnyújtás, ideértve az egyéni vállalkozókkal kötött szerződéseket is, valamint a szerzői jogi szerződés alapján végzett munka;
) akik termelőszövetkezetek (artel) tagjai;
) fizetett álláshelyre választott, kinevezett vagy jóváhagyott;
) sorkatonai szolgálatban, alternatív polgári szolgálatban, valamint a bûnügyi javítóintézet belügyi szervében, intézményében és szervében teljesített szolgálatban;
) nappali tagozatos tanfolyamokon vesz részt az általános oktatási intézményekben, az alapfokú szakképzési, középfokú szakképzési és felsőfokú szakképzési intézményekben és más oktatási intézményekben, beleértve a szövetségi állami foglalkoztatási szolgálat irányítását is;
) rokkantság, szabadság, átképzés, továbbképzés, termelés sztrájk miatti szüneteltetése, katonai kiképzésre való sorozás, katonai szolgálatra felkészítéssel, alternatív közszolgálati szolgálattal összefüggő tevékenységben való részvétel, egyéb állami feladat ellátása miatt ideiglenesen távol marad a munkahelyéről, ill. egyéb jó okok;
) akik olyan szervezetek alapítói (résztvevői), kivéve a köz- és vallási szervezetek (egyesületek), jótékonysági és egyéb alapítványok, jogi személyek egyesületei (egyesületek és szakszervezetek) alapítói (résztvevői), amelyek nem rendelkeznek tulajdonjoggal. ezeknek a szervezeteknek.
Ez alapján meg lehet különböztetni két fajta foglalkoztatás:
) foglalkoztatás, mint munkatevékenység;
) a foglalkoztatás, mint társadalmilag hasznos tevékenység.
Munkaügyi tevékenység alatt a munkaszerződés alapján végzett munkavégzést, a polgári jogi szerződés alapján végzett munkavégzést, a szerzői jogi szerződés alapján végzett tevékenységet értjük, ide tartozhat a vállalkozói tevékenység, a belügyi szerveknél és a fegyveres erőknél végzett szolgálat is. A társadalmilag hasznos, jövedelemtermelő és nem jövedelemtermelő tevékenységek közé tartozik az általános oktatási és szakképzési intézményekben folyó képzés; gyermekgondozás, amíg a nők szülési szabadságon vannak; a katonai kiképzésre való behívás vagy a katonai szolgálatra való felkészítéssel kapcsolatos tevékenységekben való részvétel miatti munkából való távollét időtartama.
A foglalkoztatási biztonsági adatlap megmutatja, hogy az állami foglalkoztatási szolgálat milyen eszközökkel segíti a munkanélküli állampolgárt a foglalkoztatotti státusz megszerzésében.
A fő foglalkoztatási formák a következők:
1. Munkaerő-piaci információk, vagyis a foglalkoztatási szolgálat minden munkanélküli tájékoztatást ad a szakterületén való elhelyezkedés lehetőségéről, a munkaerőpiac dinamikájáról.
Ingyenes megfelelő álláskeresés.
Lehetőség biztosítása továbbképzésre, átképzésre vagy új szakma megszerzésére.
Munkavégzés távollétben, azaz más településen munkahely biztosítása költözési költségtérítéssel, amely hozzájárul a munkaerő területi újraelosztásához.
Ifjúsági gyakorlat, azaz a szakképzési intézményben végzett, munkát nem találó személyek foglalkoztatása a munkáltatói bérköltség részleges fedezetével speciális alapokból.
Állásbörzék lebonyolítása tinédzserek ideiglenes foglalkoztatásának biztosítására.
A közösségi szolgálatban való részvétel.
Munkaköri kvóták, azaz normatíva kialakítása a fokozott szociális védelemre szoruló állampolgárok, például a fogyatékkal élők kötelező felvételére. A kvóták lehetővé teszik a szociálisan kiszolgáltatott polgárok foglalkoztatását. A kvóta a munkahelyek minimális létszáma, amelyet a szervezetek és intézmények átlagos alkalmazotti létszámának százalékában határoznak meg, a különösen szociális védelemre szoruló és nehezen találó állampolgárok foglalkoztatására, akiket a munkáltató köteles kötelesek ebben a szervezetben foglalkoztatni, beleértve azon munkavállalók számát, ahol a meghatározott kategóriájú állampolgárok már dolgoznak.
szakképző munkatársak foglalkoztatása
9. Az állampolgárok vállalkozói tevékenységének és önfoglalkoztatásának támogatása - a munkaügyi hatóságok lehetőséget biztosítanak a vállalkozói tevékenység alapjaival kapcsolatos ismeretek megszerzésére.
Munkahelytámogatás, vagyis a munkáltató megállapodást köthet a foglalkoztatási szolgálattal, hogy meghatározott időn belül nem végez tömeges elbocsátásokat, az állam pedig visszatérítendő vagy vissza nem térítendő módon juttatja a kényszerű munkavállalókat. fizetés nélküli szabadság az állami pénzek terhére.foglalkoztatási alap. Ez a forma a rejtett munkanélküliséget serkenti és negatív.
Az állami foglalkoztatáspolitika fő irányainak tartalmától függően két típus különböztethető meg:
) aktív állami politika a foglalkoztatás területén;
) passzív állami politika a foglalkoztatás területén.
Az aktív politikát a gyors munkakeresést, valamint a munkanélküliek át- és szakképzését célzó foglalkoztatási formák jelenléte jellemzi, vagyis az állam további ösztönzőket teremt az elhelyezkedni vágyók számára.
Bibliográfia
1.Munkaerőpiac: tankönyv, szerk. Prof. V.S. Bulanova és prof. ON A. Volgina. - M.: "Vizsga", 2000.
2.Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Közgazdaságtan és munkaszociológia. M.: Binom - Press, 2005
3.Társadalmi-gazdasági statisztika: tankönyv egyetemeknek, alatt. szerk. KETTŐS. Bashkatova 2002
4.
Korrepetálás
Segítségre van szüksége egy téma tanulmányozásához?
Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Nyújtsa be jelentkezését a téma megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.
. Professzionális személyzeti képzés- ez egy olyan szisztematikus folyamat, amelynek során egy vállalat alkalmazottai fejlesztik a munkavégzéshez szükséges elméleti ismereteket, készségeket és gyakorlati készségeket
A munkaerő piaci feltételek melletti szakmai képzésének folyamatosnak kell lennie, és azt a teljes pályafutásuk során végig kell végezni.
A vállalati személyzet folyamatos képzésének növekvő jelentőségét a következő tényezők határozzák meg:
Az új berendezések, technológia bevezetése, a korszerű áruk előállítása, a kommunikációs képességek növekedése megteremti a feltételeket bizonyos típusú munkavégzések megszüntetéséhez vagy megváltoztatásához. E tekintetben a szükséges képesítést az alapképzés nem tudja garantálni;
Magas szintű verseny az országok között. A korszerű élethosszig tartó oktatási rendszerrel rendelkező országok vezető szerepet töltenek be ebben a versenyben. Lehetőségük van bármilyen „kihívásra” a lehető legrövidebb időn belül reagálni a termelékenység növelésével;
Az élet minden területén a változások folyamatosak, a technológia és a számítástechnika gyors változásai pedig a személyzet folyamatos képzését igénylik;
Egy vállalkozás számára hatékonyabb és gazdaságosabb a meglévő munkatársak termelékenységének növelése folyamatos képzésük alapján, mint új munkavállalók bevonása.
Így a 70-es évektől az amerikai vállalatok többsége a képzési költségeket nyereséges befektetésnek, a személyzetfejlesztési részlegeket és a házon belüli képzési központokat pedig a nyereségtermelésben részt vevő részlegeknek tekintette.
A vállalati személyzet hagyományos és integrált képzésének összehasonlító elemzését a 106. táblázat mutatja be
106. táblázat A vállalati személyzet hagyományos és integrált képzésének összehasonlító elemzése
| Paraméterek | Hagyományos üzleten belüli képzés | Képzés szervezetfejlesztéssel kombinálva |
| obt | Külön kéz | Csoportok, csoportközi kapcsolatok, vezető és csoport |
| jelentőségteljes | A vezetési ismeretek és készségek alapjai | Kommunikációs készség, problémamegoldó készség |
| alkalmazottak, diákok | Alsó- és középszintű vezetők | Minden menedzser |
| Tanulságos erről | Tájékoztatás és racionalizálás alapján | Információ, racionalizálás, kommunikáció és érzelem alapján |
| tanulási stílus | A tanárok tantárgyaiból és jellemzőiből származtatható | A résztvevők jellemzőiből, tapasztalataikból, problémáikból, kapcsolataikból és tanácsadói készségeikből származik |
| Tanulási célok | racionalitás és hatékonyság | Alkalmazkodások, változások, információk |
| Viselkedési forma | Szemináriumok, tanfolyamok | Igénytől és helyzettől függően szabad formaválasztás |
| végrehajtásának felelőssége | Tanárok, szervezők | Résztvevők |
| Program stabilitás | Stabil | Rugalmas, a helyzethez igazodó program |
| képzési koncepció | A vezetők alkalmazkodása a vállalkozás hiányosságaihoz | Változtassa meg a vezetőket és a vállalkozásokat egyszerre |
| Részvétel oktatási és egyéb programok előkészítésében | A résztvevők nem vesznek részt a tananyagfejlesztési folyamatban | A vezetők részt vesznek a vállalatváltási programok kidolgozásában |
| fókusz | Koncentrálj azokra a tudásra, amelyekre a jövőben szükség lehet | Konkrét változásra összpontosítson |
| A résztvevők tevékenysége | Általában inaktív | Általában nagyon aktív |
Egyszerűsített változatban a tanulási folyamat résztvevői:
A vállalkozás felső vezetése;
Középszintű vezetők;
Alsó szintű vezetők;
A vállalkozás rendes alkalmazottai
Megjegyzendő, hogy a felső vezetés nem lehet közvetlenül felelős a munkatársak képzéséért - feladata a stratégiai irány meghatározása
A középvezetők közvetlenül csak közvetlen vezetőkkel dolgoznak, így nem ismerik a valós helyzetet a személyi képesítések terén. Nem ismerik teljesen a valós és a szükséges képesítések közötti szakadékot.
Így csak a közvetlen vezetők lehetnek közvetlenül felelősek az alkalmazottak képzési folyamatáért. Egyrészt mindent tudnak a beosztottak által végzett munkáról, másrészt reálisan fel tudják mérni képzettségüket és kompetenciájukat.
A személyzetet a közvetlen felettes irányítja. Ennek megfelelően ő felel a dolgozók képzéséért is.
A személyzeti irányítási egység képzési folyamatban betöltött szerepét a humánerőforrás menedzsment más területeihez hasonlóan az egységek dolgozóinak magas szintű speciális tudása, tapasztalata és ismerete határozza meg.
A vállalati alkalmazottak szakmai képzése:
1. Munkavállalók alapfokú szakképzése (korábban munkavégző szakmával vagy szakterülettel nem rendelkező személyek olyan szakképzés megszerzése, amely biztosítja a vállalkozásnál a termelő munkához szükséges megfelelő szintű szakmai képesítést).
2 átképzés (egy másik szakma (szak) elsajátítását célzó szak- vagy felsőoktatás olyan felsőfokú végzettségű munkavállalók vagy szakemberek által, akik szak- vagy felsőoktatási intézményben már részesültek alapfokú szakképzésben. Így a tudományos, műszaki és társadalmi haladás folyamatában a szakember által megszerzett alapműveltség bizonyos esetekben változtatást igényel. Az érintett oktatási intézmények vezetők és szakemberek átképzését végzik egy új szak elsajátítása érdekében.
3. Továbbképzés (az ismeretek, készségek és képességek fejlesztését, fejlesztését célzó képzés egy meghatározott típusú speciális tevékenység során, a munka tartalmának folyamatos változása, az eszközök, a technológia, a termelés megszervezése és a munkahelyek átadása miatt). Általában legfeljebb három hétig tartó munkaszünettel vagy legfeljebb hat hónapig tartó részleges munkaszünettel hajtják végre. A csoportokban javasolt tanulólétszám max. ZO person A rövid távú képzés tanterveit és programjait olyan vállalkozások vagy oktatási intézmények dolgozzák ki, amelyek vezetők és szakemberek számára ilyen típusú képzéseket szerveznek. A csoportos képzés vizsgák letételével vagy a dolgozatok megvédésével zárul.
. Főszerkesztő. Kiadó "Galician Contracts", hetilap "Contracts" Nikolay. Sheiko megjegyezte: "Az üzleti sajtópiacon a legnagyobb probléma a személyi állomány. Az átmenetek folyamata, a folyamatos munkaerő-vándorlás természetes. Az okok különbözőek. Valahol az újságíró nem tud feljebb lépni a karrierlétrán, hiszen betöltődnek a pozíciók. az elbocsátások második oka a publikációk , jelenjenek meg, kínáljanak sokkal jobb feltételeket, mint amennyit mi tudunk. Ilyen helyzetben érdemes magunkat képezni a személyzetet. Sok újságírónkat az első lépésektől tanítottuk)
Hasonló cikkek
